상황판단검사 예제

상황판단검사(SJT) 문항의 구성

아래 예시는 모두 고용주가 사용하는 형식 중 하나입니다. 미국 인사관리처(US Office of Personnel Management)는 지원자가 어떻게 행동할지, 가장 하거나 하지 않을 가능성이 높은 행동, 최선의 대응, 최선의 대응과 두 번째로 나은 대응 등을 묻는 여러 형식을 안내합니다 (OPM Assessment Decision Guide). 이 가이드에는 순위 지정 및 평가 문항도 포함되어 있습니다.

지시문의 핵심 단어를 확인하세요. "가장 효과적인"은 가장 적절한 행동을 고르라는 뜻입니다. "가장 가능성이 높은"은 실제로 어떤 행동을 할지 묻는 말이며, 해당 직무에 맞는 솔직하고 최선의 판단을 선택해야 합니다.

팀워크 예시

예시 1: 가장 효과적인 대응과 가장 효과가 적은 대응. 팀원 두 명이 함께 사용할 추적 스프레드시트를 어떻게 만들지 의견이 다릅니다. 논쟁이 일주일째 이어져 프로젝트 일정도 지연되고 있습니다.

• A. 관여하지 않고, 다음 진행 상황 보고 때 지연을 언급합니다.
• B. 각자 프로젝트 목표에 비추어 접근 방식을 설명하는 짧은 회의를 제안하고, 합의에 이르지 못하면 팀 리더를 참여시켜 결정을 내립니다.
• C. 두 사람이 프로젝트를 막고 있다고 즉시 팀 리더에게 알립니다.
• D. 자신이 선호하는 방식을 골라 직접 만들기 시작합니다.

가장 효과적인 대응: B. 팀이 결정을 내리도록 돕고, 사람보다는 목표에 초점을 맞추며, 필요한 경우에만 문제를 상급자에게 알립니다. 효과가 가장 적은 대응: D. 혼자 진행하면 세 번째 버전이 생기고 두 동료 모두와의 신뢰가 손상됩니다. C는 해결을 시도하기도 전에 문제를 상급자에게 알리고, A는 지연을 보고만 할 뿐 해결하지 않습니다.

예시 2: 가장 효과적인 대응. 동료가 2주 동안 병가를 냈습니다. 관리자는 이미 업무가 꽉 찬 당신에게 자신의 업무와 함께 동료의 업무도 맡아 달라고 합니다.

• A. 동의하고 매일 늦게까지 일할 계획을 세웁니다.
• B. 돕겠다고 하고, 자신의 업무 중 무엇을 미루거나 다른 사람과 나눌 수 있는지 관리자에게 묻습니다.
• C. 해당 업무가 직무 설명서에 없으므로 거절합니다.
• D. 동의한 뒤, 두 업무에서 급한 일만 조용히 처리합니다.

가장 효과적인 대응: B. 협조적인 태도를 보이면서 업무 가능량을 솔직하게 알리고, 관리자가 우선순위를 정하도록 합니다. A는 2주 동안 지속할 수 없고, C는 도움이 되지 않으며, D는 아무에게도 알리지 않고 일부 업무를 빠뜨립니다.

고객 사례

예시 3: 가장 효과적인 대응과 가장 효과가 적은 대응. 고객이 청구 오류에 대해 소리를 지르며 욕설을 합니다. 확인해 보니 실제로 오류가 있습니다.

• A. 경고 없이 통화를 종료합니다. 폭언을 참을 필요는 없습니다.
• B. 침착하게 오류를 인정하고 해결하겠다고 말한 뒤, 욕설을 멈추면 더 빠르게 도와드릴 수 있다고 정중하게 설명합니다.
• C. 이유를 설명하지 않고 상사에게 통화를 연결합니다.
• D. 청구서는 당신이 아니라 시스템이 만든 것이라고 설명합니다.

가장 효과적인 대응: B. 실제 문제를 해결하고 침착하게 경계를 설정합니다. 효과가 가장 적은 대응: A. 고객에게는 정당한 불만이 있으며, 통화를 끝내면 문제는 해결되지 않고 고객은 더 화가 납니다. 직장에서 폭언이 있는 통화를 종료하는 정책을 두고 있다면 이를 따르세요. B처럼 침착하게 경계를 설정하는 것이 그 전에 할 단계입니다. D는 사실이지만 문제를 해결하는 대신 책임을 회피합니다.

예시 4: 각 대응을 평가하세요. 1(매우 비효과적)부터 4(매우 효과적)까지 평가합니다. 고객이 30일 반품 기간이 끝난 지 10일 후에 주전자를 반품하려고 합니다. 주전자는 작동을 멈췄습니다. 매장 정책상 관리자는 불량 제품에 대해 예외를 승인할 수 있습니다.

• A. 반품 기간이 끝났으므로 거절합니다. 평가: 1 또는 2. 기본 규칙은 따르지만 정책에 있는 예외를 무시합니다.
• B. 가능한 방법을 설명하고, 불량 제품에 대한 예외를 승인해 달라고 관리자에게 요청합니다. 평가: 4. 정책에 적힌 대로 처리하고 고객에게 진행 상황을 알립니다.
• C. 고객을 기분 좋게 하려고 직접 환불해 줍니다. 평가: 1. 선의로 보이더라도 권한을 넘어섭니다.
• D. 제조업체에 문의하라고 고객에게 안내합니다. 평가: 2. 실제로 가능한 방법일 수 있지만, 매장에서 해결할 수 있는 문제를 다른 곳으로 떠넘깁니다.

평가형 문제 풀이 방법: 각 대응을 같은 기준으로 따로 판단하세요. 권한 범위 안에서 정직하게 문제를 해결하는 대응인가요?

마감일 예시

예시 5: 가장 효과적인 대응부터 가장 덜 효과적인 대응 순으로 순위를 매기세요. 사무실 이전을 준비하고 있습니다. 가구 공급업체가 합의한 이전 날짜가 지난 뒤에야 배송이 닷새 늦어질 것이라고 알려 왔습니다.

• A. 오늘 관리자에게 알리고 지연 상황을 설명한 뒤, 가구를 빌리거나 이전 날짜를 늦추는 두 가지 방안을 제안합니다.
• B. 오늘 관리자에게 가구 배송이 늦어질 것이라고 알립니다.
• C. 누구에게도 알리지 않고 며칠 기다리며 공급업체가 일정을 만회할 수 있는지 지켜봅니다.
• D. 아무 말도 하지 않고 이전 당일에 설명합니다.

순위: A, B, C, D. A는 문제를 일찍 알리고 해결책을 제시합니다. B는 일찍 알리지만 해결책을 찾는 일은 관리자에게 맡깁니다. C는 계획에 활용할 수 있었던 시간을 허비합니다. D는 더는 아무것도 할 수 없을 때까지 문제를 숨깁니다.

핵심: 위험을 일찍 공유할수록 영향을 받는 사람들이 선택할 수 있는 방안이 더 많습니다.

윤리 관련 예시

예시 6: 가장 효과적인 대응과 가장 덜 효과적인 대응. 관리자가 안전 점검 기록의 날짜를 바꿔 점검이 제때 이루어진 것처럼 보이게 해 달라고 합니다.

• A. 날짜를 바꿉니다. 결정에 대한 책임은 관리자에게 있습니다.
• B. 정중히 거절하고, 실제 날짜와 함께 점검이 늦어진 이유를 기록하자고 제안합니다.
• C. 날짜를 바꾸되 원본 기록을 복사해 보관합니다.
• D. 먼저 관리자와 이야기하지 않고 회사의 최고경영자에게 관리자를 신고합니다.

가장 효과적: B. 기록을 위조하지 않고 정직하게 해결할 방법을 제안합니다. 가장 덜 효과적: A. 안전 점검 기록을 위조합니다. C도 여전히 위조입니다. 압박이 계속된다면 D가 적절한 선택이 될 수도 있지만, 먼저 거절하고 설명하는 단계를 건너뜁니다.

예시 7: 가장 효과적인 대응. 다른 부서에서 일하는 친구가 자기 팀의 감원 소문이 사실인지 묻습니다. 당신은 기밀 초안 계획을 본 적이 있습니다.

• A. 친구니까 본 내용을 알려 줍니다.
• B. 기밀 정보는 이야기할 수 없다고 말하고 관리자에게 물어보라고 제안합니다.
• C. 친구를 안심시키려고 소문이 사실이 아니라고 말합니다.
• D. 이력서를 업데이트하는 게 좋을 수도 있다고 넌지시 말합니다.

가장 효과적: B. 거짓말을 하지 않으면서 기밀 정보를 보호합니다. A와 D는 모두 기밀 정보를 누설하고, C는 정직하지 않습니다.

관리 관련 예시

예시 8: 가장 효과적인 대응과 가장 덜 효과적인 대응. 방금 전에 근무하던 팀의 팀장으로 승진했습니다. 경력이 많은 팀원이 팀 회의에서 당신의 결정에 공개적으로 이의를 제기합니다.

• A. 따로 만나자고 요청하고, 우려 사항을 들은 뒤 앞으로 이견을 어떻게 제기할지 합의합니다.
• B. 누가 책임자인지 팀에 보여 주기 위해 회의에서 단호하게 맞섭니다.
• C. 사람들이 적응하면서 잠잠해지기를 바라며 무시합니다.
• D. 그 팀원을 회의에 더는 초대하지 않습니다.

가장 효과적: A. 그 팀원의 경험은 소중합니다. 비공개 대화를 하면 공개적으로 대립하지 않고도 문제 행동을 다룰 수 있습니다. 가장 덜 효과적: D. 팀원이 참여해야 하는 업무에서 배제해 갈등을 악화합니다.

예시 9: 가장 효과적인 대응. 평소 믿음직한 팀원이 이번 달에 마감일을 두 번 놓쳤고 집중하지 못하는 것처럼 보입니다. 당신은 그 팀원의 관리자입니다.

• A. 비공개로 배려하는 태도로 대화하고, 업무에 영향을 주는 일이 있는지 물은 뒤 계획에 합의합니다.
• B. 공식 서면 경고를 발부합니다.
• C. 조용히 그 팀원의 업무를 다른 사람들에게 넘깁니다.
• D. 팀 전체에 마감일을 지키라는 일반적인 알림을 보냅니다.

가장 효과적: A. 업무 성과가 좋던 사람이 달라졌다면 대개 원인이 있습니다. 먼저 물어보는 것이 공정하고 실용적입니다. B는 너무 이르고, C는 문제를 회피하며, D는 당사자에게 직접 전달되지 않습니다.

상황판단검사(SJT) 채점 방식

전문가 정답 기준. OPM에 따르면 SJT의 질문과 선택지는 일반적으로 해당 직무를 수행하는 사람들에게서 수집한 실제 사례를 바탕으로 만들어집니다. 점수는 전문가가 각 선택지를 가장 효과적 또는 가장 비효과적이라고 판단하는 방식에 따라 산정됩니다(OPM Assessment Decision Guide).

일치 답변에 점수 부여. OPM이 설명하는 한 가지 간단한 방식에서는 전문가가 각 상황에서 가장 효과적인 답변과 가장 비효과적인 답변을 고릅니다. 응시자는 두 선택 중 하나와 일치하는 답변을 하면 각각 1점을 받을 수 있습니다(OPM). 즉, 가장 비효과적인 선택지도 가장 효과적인 선택지만큼 점수에 반영됩니다.

고정형 또는 분기형. 선형 SJT에서는 모든 응시자가 같은 순서로 동일한 상황을 봅니다. OPM은 일부 컴퓨터 기반 SJT가 분기형으로 진행되어, 이후 상황이 앞서 선택한 답변에 따라 달라진다고 설명합니다(OPM Assessment Decision Guide).

검사 제공업체의 자체 검사. 검사 제공업체도 SJT를 제공합니다. 예를 들어 SHL은 무료 응시자 연습 검사 중 하나로 상황 판단 연습 검사를 안내합니다(SHL Direct). 지원서와 면접 결과를 함께 고려해 검사 결과를 어떻게 활용할지는 고용주가 결정합니다.

정답이 고용주에 따라 달라지는 이유

정답 기준은 해당 직무를 맡은 사람들의 의견을 바탕으로 하므로, 같은 상황이라도 직장에 따라 가장 좋은 답이 달라질 수 있습니다.

예시. 동료의 출장비 청구서에 고객사 방문 기록이 있는데, 그날 동료가 당신과 함께 사무실에서 일했다는 사실을 알고 있습니다. 어떤 고용주의 정답 기준은 이 사실을 관리자에게 보고하는 쪽을 선호할 수 있습니다. 반면 "선의를 전제로 한다"는 문화가 강한 곳에서는 먼저 동료에게 따로 실수가 있었을 수 있다고 이야기하는 쪽을 선호할 수 있습니다.

이럴 때는 이렇게 하세요:

• 시험 전에 직무 설명과 회사가 밝힌 가치를 확인하세요. 전문가들이 무엇을 중요하게 여기는지 파악할 수 있습니다.
• 해당 직무의 입장에서 답하세요. 팀장은 판단을 내릴 것으로 기대되지만, 신입 직원은 먼저 관리자에게 확인하는 것이 일반적입니다.
• 그저 예의 바르게 들리는 답이 아니라 문제를 해결하는 대응을 찾으세요.
• 극단적인 선택지는 경계하세요. "무시한다", "아무에게도 알리지 않고 혼자 처리한다", "곧장 최고 책임자에게 간다"와 같은 답은 좋은 점수를 받기 어렵습니다.

저희 상황판단 테스트에서 비슷한 상황 10가지를 더 연습할 수 있습니다. 심리측정 테스트 안내서에서는 SJT가 다른 채용 시험과 어떤 관계가 있는지 설명합니다.