ما الاختبار النفسي المهني؟

ما معنى «الاختبارات النفسية» في التوظيف

تعني كلمة "Psychometric" القياس النفسي. يطرح الاختبار النفسي الأسئلة نفسها على كل متقدم، ويعطيهم التعليمات نفسها والمدة نفسها، ثم يقيّمهم بالطريقة نفسها. وهذه المساواة هي الغاية: إذ تتيح لصاحب العمل مقارنة الأشخاص بإنصاف في أمور يصعب تقييمها جيدًا في مقابلة، مثل سرعة التعامل مع الأرقام.

تذكر خدمات التوظيف الجامعية أن أصحاب العمل يستخدمون هذه الاختبارات عادةً ضمن إجراءات التوظيف لتقييم حل المشكلات، وكيفية التعامل مع المعلومات، والسمات الشخصية (جامعة أبردين). وغالبًا ما تأتي في مرحلة مبكرة كخطوة فرز عبر الإنترنت بعد التقدم للوظيفة، أو في مرحلة لاحقة ضمن مركز تقييم (Prospects).

يستخدم معظم أصحاب العمل مجموعة صغيرة من الأنواع الموضحة أدناه. وعادةً ما تذكر الدعوة الاختبارات التي ستخضع لها.

أنواع الاختبارات النفسية: اختبارات القدرات

اختبارات القدرات (وتُسمى أيضًا اختبارات الاستعداد أو الاختبارات المعرفية) «تكون عادةً محددة بوقت، وتتضمن أسئلة لها إجابات صحيحة أو خاطئة بوضوح» (University of Aberdeen). ومن أنواعها الشائعة:

• الاستدلال العددي: الجداول والرسوم البيانية والنسب المئوية والتناسب. تدرّب.
• الاستدلال اللفظي: نصوص تتبعها عبارات مطلوب تحديد ما إذا كانت صحيحة أو خاطئة أو لا يمكن الجزم بها. تدرّب.
• الاستدلال المنطقي والاستقرائي والاستدلال باستخدام المخططات: القواعد والمتتاليات. تدرّب.
• الاستدلال المجرد: أنماط الأشكال. تدرّب.
• التفكير النقدي: الافتراضات والاستنتاجات والحجج. تدرّب.
• الاستدلال الميكانيكي: القوى والتروس والعتلات، للوظائف الفنية. تدرّب.

يبيع ناشرو الاختبارات كلًا من هذه الاختبارات على حدة. فعلى سبيل المثال، تدرج TalentLens اختبار Watson-Glaser للتفكير النقدي، واختبار Bennett Mechanical Comprehension Test للاستدلال الميكانيكي والإدراك المكاني، واختبارًا لتفسير البيانات العددية (TalentLens).

تقول Prospects إن اختبارات الاستعداد تُجرى في ظروف شبيهة بالامتحانات، وغالبًا ما يُخصص نحو دقيقة لكل سؤال متعدد الخيارات، وإن مدتها تتراوح تقريبًا بين 15 و60 دقيقة (Prospects). يجمع اختبارنا النفسي بين الأنواع الثلاثة الأكثر شيوعًا: العددي واللفظي والمنطقي.

اختبارات الحكم الموقفي

يعرض اختبار الحكم على المواقف (SJT) موقفًا واقعيًا في العمل، ويسألك عن الرد الذي ستختاره أو عن مدى فاعلية عدة ردود. وتصف جامعة أبردين هذه الاختبارات بأنها تقيس "كيفية استجابتك لمواقف واقعية في مكان العمل"، إذ تُقيّم الردود وفق السلوكيات والمهارات والقيم التي يبحث عنها صاحب العمل (University of Aberdeen).

على خلاف اختبارات القدرات، تعتمد الإجابة "الصحيحة" على تصوّر صاحب العمل للأداء الجيد، لذا من المفيد الاطلاع على قيم المؤسسة. شاهد أمثلة محلولة في أمثلة اختبارات الحكم على المواقف، وتدرّب في اختبار الحكم على المواقف.

استبيانات الشخصية

تسألك هذه الاختبارات عن مدى موافقتك على عبارات تصف طريقة عملك، أو عن العبارة التي تشبهك أكثر من بين عدة عبارات. وهي «عمومًا لا تتضمن إجابات صحيحة أو خاطئة، ولا تكون محددة بوقت عادةً» (University of Aberdeen). وتقول Prospects إن عليك توقع قضاء ما بين 15 و30 دقيقة عليها، وتحذر من أن محاولة التحايل في اختبار الشخصية «قد تأتي بنتائج عكسية، إذ تتضمن الاختبارات آليات للتحقق من اتساق الإجابات» (Prospects).

لا يوجد ما تتدرب عليه سوى قراءة كل عبارة بعناية. أجب بصدق واتساق. فمحاولة تخمين الملف الشخصي المثالي غالبًا ما تؤدي إلى إجابات متناقضة، وقد تجعل الاختبار يطابقك مع وظيفة لن تستمتع بها.

التقييمات القائمة على الألعاب

يستخدم بعض أصحاب العمل الآن مهامًا تفاعلية قصيرة أو ألعابًا بدلًا من الاختبارات التقليدية أو إلى جانبها. فهم "يستخدمون مهامًا تفاعلية أو ألعابًا لتقييم مهارات أو سلوكيات معينة" (University of Aberdeen). وقد تقيس اللعبة مدى سرعة اكتشافك للأنماط، أو كيفية موازنتك بين المخاطر والمكافآت، أو مدى جودة تذكّرك للتسلسلات.

لا يمكنك الاستعداد للعبة بعينها، لأن المهام تختلف. لكن العادات نفسها مفيدة: اختر مكانًا هادئًا، واستخدم جهازًا موثوقًا، واقرأ التعليمات كاملة، وحافظ على تركيزك طوال الجلسة.

كيف تُحتسب نتائج الاختبارات السيكومترية

اختبارات القدرات تحصي إجاباتك الصحيحة. وقد «تُقارن نتائج أدائك بنتائج مجموعة معيارية مناسبة»، أي أشخاص خاضوا الاختبار نفسه قبلك (University of Aberdeen). وغالبًا ما تُعرض النتيجة في صورة مئين: يعني المئين 60 أنك سجلت نتيجة أعلى من 60% من أفراد تلك المجموعة. ويقارن صاحب العمل نتيجتك بالمستوى المستهدف للوظيفة.

اختبارات الحكم الموقفي تُقيَّم وفقًا للسلوكيات والقيم التي يبحث عنها صاحب العمل، لذا قد تحصل الإجابة نفسها على درجات مختلفة لدى أصحاب عمل مختلفين.

استبيانات الشخصية تُنتج ملفًا يوضح مجموعة من السمات بدلًا من درجة واحدة، ويُنظر إليه إلى جانب المقابلات أو تمارين مركز التقييم.

يشرح بعض ناشري الاختبارات طريقة احتساب الدرجات بالتفصيل. يمكنك الاطلاع على أدلتنا حول درجات CCAT ودرجات Wonderlic ودرجات SHL.

هل يمكن أن ترسب في اختبار نفسي؟

في اختبارات القدرات، نعم عمليًا: تشير Prospects إلى أنك تُقارَن بمعيار، لذا تحتاج إلى نتيجة معينة لاجتياز الاختبار (Prospects). ويعتمد المستوى المطلوب على الوظيفة وصاحب العمل، ونادرًا ما يُعلَن عنه.

أما استبيانات الشخصية، فلا توجد فيها درجة نجاح محددة. ويُستخدم الملف لفهم طريقة عملك، عادةً في المرحلة التالية من عملية التوظيف.

النتيجة المنخفضة في اختبار واحد لا تحكم على قدراتك. فقد يؤثر تنسيق الاختبار أو التوتر أو الضوضاء في المكان أو ضعف اتصال الإنترنت في نتيجتك، وهذه أمور يمكنك التحكم فيها في المرة القادمة.

أسئلة يجدر طرحها قبل البدء

غالبًا ما تخلو رسالة الدعوة من بعض التفاصيل. ويمكن لرسالة بريد إلكتروني قصيرة ومهذبة إلى مسؤول التوظيف أن تجيب عن أسئلتك، ومن الطبيعي أن تسأل.

• ما الاختبارات التي يتضمنها التقييم، وكم تستغرق تقريبًا؟ يساعدك ذلك على معرفة ما إذا كان عليك تخصيص 20 دقيقة أم ساعتين.
• هل يمكنني استخدام آلة حاسبة وورقة للملاحظات؟ تختلف القواعد بين الاختبارات، لذا تدرّب بالطريقة التي ستُختبر بها.
• هل يمكنني إجراء الاختبارات على الهاتف، أم ينبغي استخدام الكمبيوتر؟ يسهل قراءة الرسوم البيانية والفقرات الطويلة على شاشة أكبر.
• ما الموعد النهائي؟ غالبًا ما تنتهي صلاحية الروابط، لذا خصص وقتًا هادئًا قبل الموعد بوقت كافٍ.
• هل تتوفر ترتيبات تيسيرية؟ إذا كانت لديك إعاقة أو حالة تؤثر في طريقة أدائك للاختبارات المحددة بوقت، فاسأل قبل البدء لا بعده. فمن الأسهل بكثير ترتيب ذلك مسبقًا.
• هل سأتلقى ملاحظات عن أدائي؟ يشارك بعض أصحاب العمل تقريرًا موجزًا، بينما لا يفعل كثيرون ذلك. ومعرفة ذلك مسبقًا تجنبك انتظار شيء لن يصلك.

لا حاجة إلى السؤال عن الدرجة المطلوبة. فنادرًا ما يفصح عنها أصحاب العمل، ولن تغير الإجابة طريقة استعدادك.

كيف تجتاز اختبارًا سيكومتريًا

1. اعرف الاختبارات التي ستخوضها. عادةً ما تسردها الدعوة. تحقّق من التنسيق والوقت المحدد والتعليمات.
2. تدرّب على كل نوع من القدرات بالوتيرة الفعلية. توصي خدمات التوظيف بإجراء اختبارات تدريبية «للتعرّف على الأسئلة وتحديد الجوانب التي تحتاج إلى تحسين» (University of Aberdeen).
3. راجع أخطاءك. تؤكد Prospects أهمية مراجعة الأخطاء بعد إجراء اختبار تدريبي (Prospects). دوّن ما إذا كان سبب كل خطأ نقصًا في فهم الطريقة، أو سوء قراءة السؤال، أو ضغط الوقت.
4. ابدأ بالتدرب على النوع الأضعف لديك. توضح لك العينة المجانية لكل اختبار مستواك.
5. راجع المهارات الأساسية. للاختبارات العددية: النسب المئوية والنسب. وللاختبارات المنطقية: القياس المنطقي والاستدلال الاستنباطي.
6. ابحث عن صاحب العمل استعدادًا لاختبارات الحكم على المواقف (SJTs). فقيمه تؤثر في الإجابات التي يفضلها.
7. استعد جيدًا. اختر مكانًا هادئًا، وتحقق من جهازك، وتأكد من توفر وقت كافٍ لإكمال الاختبار دفعة واحدة.
8. وازن بين السرعة والدقة. اقرأ كل سؤال حتى نهايته، ولا تدع سؤالًا صعبًا واحدًا يستنزف وقتك.

ستجد مزيدًا من التفاصيل في دليلنا حول كيفية اجتياز اختبار القدرات.