psychometric test എന്താണ്?

നിയമനത്തിൽ "psychometric" എന്നതിന്റെ അർത്ഥം

"Psychometric" എന്നത് മനഃശാസ്ത്രപരമായ അളവെടുപ്പ് എന്നാണ്. Psychometric test-ൽ എല്ലാ അപേക്ഷകർക്കും ഒരേ ചോദ്യങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും സമയവും നൽകുന്നു; എല്ലാവരുടെയും സ്കോർ ഒരേ രീതിയിലാണ് കണക്കാക്കുന്നത്. ഈ ഒരേ രീതിയാണ് ഇതിന്റെ പ്രയോജനം: ഒരു അഭിമുഖത്തിലൂടെ കൃത്യമായി അളക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യങ്ങളിൽ, ഉദാഹരണത്തിന് നിങ്ങൾ എത്ര വേഗത്തിൽ കണക്കുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിൽ, ഉദ്യോഗാർഥികളെ ന്യായമായി താരതമ്യം ചെയ്യാൻ ഇത് തൊഴിലുടമയെ സഹായിക്കുന്നു.

പ്രശ്നപരിഹാരശേഷി, വിവരങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന രീതി, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ എന്നിവ വിലയിരുത്താൻ തൊഴിലുടമകൾ നിയമനപ്രക്രിയയുടെ ഭാഗമായി ഇത്തരം ടെസ്റ്റുകൾ സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നതായി യൂണിവേഴ്സിറ്റി കരിയർ സർവീസുകൾ വിവരിക്കുന്നു (University of Aberdeen). ജോലിക്ക് അപേക്ഷിച്ചതിനു ശേഷമുള്ള ഓൺലൈൻ screening ഘട്ടത്തിൽ, പലപ്പോഴും തുടക്കത്തിലോ, പിന്നീട് assessment center-ലോ ഇവ നടത്താറുണ്ട് (Prospects).

മിക്ക തൊഴിലുടമകളും താഴെ വിവരിക്കുന്ന ഏതാനും തരത്തിലുള്ള ടെസ്റ്റുകളാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്. നിങ്ങൾ ഏതൊക്കെ എഴുതണമെന്ന് ക്ഷണക്കത്തിൽ സാധാരണയായി വ്യക്തമാക്കും.

സൈക്കോമെട്രിക് ടെസ്റ്റുകളുടെ തരങ്ങൾ: കഴിവ് പരിശോധനകൾ

കഴിവ് പരിശോധനകൾ (aptitude അല്ലെങ്കിൽ cognitive ടെസ്റ്റുകൾ എന്നും അറിയപ്പെടുന്നു) "സാധാരണയായി സമയപരിധിയുള്ളവയാണ്; ശരിയോ തെറ്റോ എന്ന് വ്യക്തമായി നിർണയിക്കാവുന്ന ചോദ്യങ്ങളാണ് അവയിലുള്ളത്" (University of Aberdeen). സാധാരണമായ തരങ്ങൾ:

• സംഖ്യാപരമായ യുക്തിചിന്ത: പട്ടികകൾ, ചാർട്ടുകൾ, ശതമാനങ്ങൾ, അനുപാതങ്ങൾ. പരിശീലിക്കൂ.
• ഭാഷാപരമായ യുക്തിചിന്ത: ശരി, തെറ്റ്, അല്ലെങ്കിൽ പറയാനാകില്ല എന്ന് നിർണയിക്കേണ്ട പ്രസ്താവനകളുള്ള ഖണ്ഡികകൾ. പരിശീലിക്കൂ.
• യുക്തിപരവും ഇൻഡക്റ്റീവും ഡയഗ്രമാറ്റിക്കുമായ യുക്തിചിന്ത: നിയമങ്ങളും ശ്രേണികളും. പരിശീലിക്കൂ.
• അമൂർത്ത യുക്തിചിന്ത: ആകൃതികളുടെ പാറ്റേണുകൾ. പരിശീലിക്കൂ.
• വിമർശനാത്മക ചിന്ത: അനുമാനങ്ങൾ, നിഗമനങ്ങൾ, വാദങ്ങൾ. പരിശീലിക്കൂ.
• മെക്കാനിക്കൽ യുക്തിചിന്ത: സാങ്കേതിക ജോലികൾക്കാവശ്യമായ ബലങ്ങൾ, ഗിയറുകൾ, ലിവറുകൾ. പരിശീലിക്കൂ.

ടെസ്റ്റ് പ്രസാധകർ ഇവയിൽ ഓരോന്നും വെവ്വേറെയാണ് വിൽക്കുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, TalentLens വിമർശനാത്മക ചിന്തയ്ക്കുള്ള Watson-Glaser, മെക്കാനിക്കൽ യുക്തിചിന്തയ്ക്കും സ്പേഷ്യൽ പെർസെപ്ഷനുമുള്ള Bennett Mechanical Comprehension Test, സംഖ്യാപരമായ ഡാറ്റ വ്യാഖ്യാനിക്കുന്ന ടെസ്റ്റ് എന്നിവ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു (TalentLens).

Prospects പറയുന്നതനുസരിച്ച്, aptitude ടെസ്റ്റുകൾ പരീക്ഷാ സാഹചര്യങ്ങളിലാണ് നടത്തുന്നത്; പലപ്പോഴും ഓരോ multiple-choice ചോദ്യത്തിനും ഏകദേശം ഒരു മിനിറ്റ് ലഭിക്കും. ഇവയ്ക്ക് ഏകദേശം 15 to 60 മിനിറ്റ് എടുക്കും (Prospects). ഞങ്ങളുടെ psychometric test ഏറ്റവും സാധാരണമായ മൂന്ന് വിഭാഗങ്ങൾ - സംഖ്യാപരമായ, ഭാഷാപരമായ, യുക്തിപരമായ ചിന്തകൾ - ചേർത്തുള്ളതാണ്.

സാഹചര്യാധിഷ്ഠിത വിധിനിർണയ ടെസ്റ്റുകൾ

ഒരു situational judgement test (SJT) യഥാർഥ ജോലിയിൽ സംഭവിക്കാവുന്ന ഒരു സാഹചര്യം വിവരിക്കുകയും നിങ്ങൾ ഏത് പ്രതികരണം തിരഞ്ഞെടുക്കുമെന്നോ, പല പ്രതികരണങ്ങളും എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമാണെന്നോ ചോദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലുടമ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പെരുമാറ്റം, കഴിവുകൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രതികരണങ്ങൾ വിലയിരുത്തി, "യഥാർഥ ജോലിസ്ഥലത്തെ സാഹചര്യങ്ങളോട് നിങ്ങൾ എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കുമെന്ന്" പരിശോധിക്കുന്നവയാണ് ഇവയെന്ന് University of Aberdeen വിവരിക്കുന്നു (University of Aberdeen).

Ability tests-ൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, "ശരിയായ" ഉത്തരം നല്ല ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കാഴ്ചപ്പാടിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ സ്ഥാപനത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് വായിക്കുന്നത് സഹായകരമാണ്. ഞങ്ങളുടെ situational judgement test examples-ൽ വിശദീകരിച്ച സാഹചര്യങ്ങൾ കാണുക; situational judgement test-ൽ പരിശീലിക്കുക.

വ്യക്തിത്വ ചോദ്യാവലികൾ

നിങ്ങൾ എങ്ങനെ ജോലി ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രസ്താവനകളോട് എത്രത്തോളം യോജിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന പ്രസ്താവനകളിൽ ഏതാണ് നിങ്ങളോട് ഏറ്റവും സാമ്യമുള്ളത് എന്നിങ്ങനെയുള്ള കാര്യങ്ങളാണ് ഇവ ചോദിക്കുന്നത്. ഇവയ്ക്ക് "generally don't have right or wrong answers and are not usually timed" (University of Aberdeen). ഇവയ്ക്ക് 15 മുതൽ 30 മിനിറ്റ് വരെ എടുക്കുമെന്ന് കരുതണമെന്ന് Prospects പറയുന്നു. Personality test-ൽ കൃത്രിമം കാണിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് "can backfire as consistency checks are built-in" എന്നും മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു (Prospects).

ഓരോ പ്രസ്താവനയും ശ്രദ്ധിച്ച് വായിക്കുന്നതല്ലാതെ പ്രത്യേകിച്ച് പരിശീലിക്കാനൊന്നുമില്ല. സത്യസന്ധമായും സ്ഥിരതയോടെയും മറുപടി നൽകുക. അനുയോജ്യമായ പ്രൊഫൈൽ ഊഹിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് സാധാരണയായി പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ഉത്തരങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കും. നിങ്ങൾക്ക് ഇഷ്ടമാകാത്ത ഒരു ജോലിക്ക് നിങ്ങളെ അനുയോജ്യനായി കണക്കാക്കാനും ഇത് ഇടയാക്കാം.

ഗെയിം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിലയിരുത്തലുകൾ

ചില തൊഴിലുടമകൾ ഇപ്പോൾ പരമ്പരാഗത ടെസ്റ്റുകൾക്ക് പകരമായോ അവയ്‌ക്കൊപ്പം തന്നെയോ ഹ്രസ്വമായ ഇന്ററാക്ടീവ് ടാസ്‌ക്കുകളോ ഗെയിമുകളോ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അവ "പ്രത്യേക കഴിവുകളോ പെരുമാറ്റരീതികളോ വിലയിരുത്താൻ ഇന്ററാക്ടീവ് ടാസ്‌ക്കുകളോ ഗെയിമുകളോ ഉപയോഗിക്കുന്നു" (University of Aberdeen). പാറ്റേണുകൾ എത്ര വേഗത്തിൽ തിരിച്ചറിയുന്നു, റിസ്കും നേട്ടവും എങ്ങനെ തൂക്കിനോക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ക്രമങ്ങൾ എത്ര നന്നായി ഓർത്തുവെക്കുന്നു എന്നിവ ഒരു ഗെയിമിലൂടെ വിലയിരുത്തിയേക്കാം.

ടാസ്‌ക്കുകൾ ഓരോന്നിലും വ്യത്യാസപ്പെടുന്നതിനാൽ, ഒരു പ്രത്യേക ഗെയിമിനായി മുൻകൂട്ടി പഠിക്കാനാവില്ല. എന്നാൽ ചില ശീലങ്ങൾ സഹായിക്കും: ശാന്തമായ മുറി, വിശ്വസനീയമായ ഉപകരണം, നിർദേശങ്ങൾ മുഴുവൻ വായിക്കൽ, ടെസ്റ്റ് നടക്കുന്ന മുഴുവൻ സമയവും ശ്രദ്ധ നിലനിർത്തൽ.

സൈക്കോമെട്രിക് ടെസ്റ്റുകൾക്ക് എങ്ങനെ സ്കോർ നൽകുന്നു

Ability tests-ൽ നിങ്ങളുടെ ശരിയുത്തരങ്ങളാണ് എണ്ണുന്നത്. നിങ്ങളുടെ പ്രകടനം "പ്രസക്തമായ ഒരു മാനദണ്ഡ ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രകടനവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യപ്പെടാം". നിങ്ങളേക്കാൾ മുമ്പ് അതേ ടെസ്റ്റ് എഴുതിയവരാണ് ആ ഗ്രൂപ്പ് (University of Aberdeen). ഫലം പലപ്പോഴും ഒരു percentile ആയിരിക്കും: 60th percentile എന്നത് ആ ഗ്രൂപ്പിലെ 60% പേരേക്കാൾ ഉയർന്ന സ്കോർ നേടി എന്നാണ്. തൊഴിലുടമ അത് ആ ജോലിക്കുള്ള ലക്ഷ്യവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യും.

Situational judgement tests-ൽ തൊഴിലുടമ അന്വേഷിക്കുന്ന പെരുമാറ്റങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് സ്കോർ നൽകുന്നത്. അതിനാൽ ഒരേ ഉത്തരത്തിന് വ്യത്യസ്ത തൊഴിലുടമകൾ വ്യത്യസ്ത സ്കോർ നൽകാം.

Personality questionnaires ഒരു സ്കോറിനു പകരം പല സ്വഭാവഗുണങ്ങളിലൂടെയുള്ള ഒരു പ്രൊഫൈൽ നൽകുന്നു. അഭിമുഖങ്ങളുടെയോ assessment center പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയോ ഫലങ്ങൾക്കൊപ്പം ഇത് പരിഗണിക്കും.

ചില പ്രസാധകർ സ്കോർ കണക്കാക്കുന്ന രീതി വിശദമായി വിശദീകരിക്കുന്നു. CCAT സ്കോറുകൾ, Wonderlic സ്കോറുകൾ, SHL സ്കോറുകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡുകൾ കാണുക.

psychometric test-ൽ പരാജയപ്പെടാനാകുമോ?

കഴിവ് അളക്കുന്ന ടെസ്റ്റുകൾക്ക്, പ്രായോഗികമായി അതെ: ഒരു മാനദണ്ഡവുമായി നിങ്ങളെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതായി Prospects പറയുന്നു. അതിനാൽ അടുത്ത ഘട്ടത്തിലേക്ക് കടക്കാൻ നിശ്ചിത സ്കോർ നേടണം (Prospects). ലക്ഷ്യ സ്കോർ ജോലിയെയും തൊഴിലുടമയെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു; ഇത് അപൂർവമായേ പ്രസിദ്ധീകരിക്കാറുള്ളൂ.

വ്യക്തിത്വ ചോദ്യാവലികൾക്ക് വിജയിക്കാനുള്ള നിശ്ചിത മാർക്കില്ല. സാധാരണയായി പ്രക്രിയയുടെ അടുത്ത ഘട്ടത്തിൽ, നിങ്ങൾ എങ്ങനെ ജോലി ചെയ്യുന്നു എന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ നിങ്ങളുടെ പ്രൊഫൈൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഒരു ടെസ്റ്റിലെ കുറഞ്ഞ സ്കോർ നിങ്ങളുടെ കഴിവിനെക്കുറിച്ചുള്ള അന്തിമ വിധിയല്ല. ടെസ്റ്റിന്റെ ഫോർമാറ്റ്, പരിഭ്രമം, ശബ്ദമുള്ള മുറി, മോശം ഇന്റർനെറ്റ് കണക്ഷൻ എന്നിവയെല്ലാം മാർക്ക് കുറയ്ക്കാം. അടുത്ത തവണ നിങ്ങൾക്ക് നിയന്ത്രിക്കാനാകുന്ന കാര്യങ്ങളാണിവ.

തുടങ്ങുന്നതിന് മുമ്പ് ചോദിക്കേണ്ട ചോദ്യങ്ങൾ

ക്ഷണക്കത്തിൽ പലപ്പോഴും എല്ലാ വിവരങ്ങളും ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല. റിക്രൂട്ടറിന് മാന്യമായ ഒരു ചെറിയ ഇമെയിൽ അയച്ച് ഇവ ചോദിക്കാം. ഇങ്ങനെ ചോദിക്കുന്നത് സാധാരണമാണ്.

• ഏതൊക്കെ ടെസ്റ്റുകളാണ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്, ഏകദേശം എത്ര സമയമെടുക്കും? 20 മിനിറ്റോ രണ്ട് മണിക്കൂറോ മാറ്റിവെക്കണോ എന്ന് ഇതിലൂടെ അറിയാം.
• കാൽക്കുലേറ്ററും കുറിപ്പെഴുതാനുള്ള കടലാസും ഉപയോഗിക്കാമോ? ടെസ്റ്റുകൾക്കനുസരിച്ച് നിയമങ്ങൾ മാറും. അതിനാൽ നിങ്ങൾക്ക് എഴുതേണ്ട രീതിയിൽ പരിശീലിക്കുക.
• ടെസ്റ്റുകൾ ഫോണിൽ എഴുതാമോ, അതോ കമ്പ്യൂട്ടർ വേണമോ? വലിയ സ്ക്രീനിൽ ചാർട്ടുകളും ദൈർഘ്യമേറിയ ഭാഗങ്ങളും വായിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്.
• അവസാന തീയതി എപ്പോഴാണ്? ലിങ്കുകളുടെ കാലാവധി തീരാറുണ്ട്. അതിനാൽ അതിന് ഏറെ മുമ്പ് ശാന്തമായി ടെസ്റ്റ് എഴുതാൻ സമയം കണ്ടെത്തുക.
• പ്രത്യേക ക്രമീകരണങ്ങൾ ലഭ്യമാണോ? സമയപരിധിയുള്ള ടെസ്റ്റുകൾ എഴുതുന്ന രീതിയെ ബാധിക്കുന്ന വൈകല്യമോ ആരോഗ്യസ്ഥിതിയോ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ടെസ്റ്റ് തുടങ്ങിയശേഷമല്ല, അതിന് മുമ്പ് തന്നെ ചോദിക്കുക. മുൻകൂട്ടി ക്രമീകരിക്കുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണ്.
• എനിക്ക് പ്രതികരണമോ ഫീഡ്‌ബാക്കോ ലഭിക്കുമോ? ചില തൊഴിലുടമകൾ ചെറിയൊരു റിപ്പോർട്ട് നൽകും, പലരും നൽകില്ല. മുൻകൂട്ടി അറിയുന്നത് ലഭിക്കാത്ത ഒന്നിനായി കാത്തിരിക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കും.

എത്ര സ്കോർ വേണമെന്ന് ചോദിക്കേണ്ടതില്ല. തൊഴിലുടമകൾ സാധാരണയായി അത് വെളിപ്പെടുത്താറില്ല; അതറിയുന്നത് നിങ്ങളുടെ തയ്യാറെടുപ്പിൽ മാറ്റമുണ്ടാക്കുകയുമില്ല.

സൈക്കോമെട്രിക് ടെസ്റ്റിൽ എങ്ങനെ വിജയിക്കാം

1. നിങ്ങൾ ഏതെല്ലാം ടെസ്റ്റുകൾ എഴുതുമെന്ന് കണ്ടെത്തുക. ക്ഷണക്കത്തിൽ സാധാരണയായി അവയുടെ പട്ടിക ഉണ്ടാകും. ചോദ്യങ്ങളുടെ രീതി, സമയപരിധി, നിർദേശങ്ങൾ എന്നിവ പരിശോധിക്കുക.
2. ഓരോ കഴിവ് വിഭാഗവും യഥാർത്ഥ വേഗത്തിൽ പരിശീലിക്കുക. ചോദ്യങ്ങളുമായി പരിചയപ്പെടാനും മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ട മേഖലകൾ കണ്ടെത്താനും പ്രാക്ടീസ് ടെസ്റ്റുകൾ സഹായിക്കുമെന്ന് കരിയർ സേവനങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു (University of Aberdeen).
3. തെറ്റുകൾ പരിശോധിക്കുക. പ്രാക്ടീസ് ടെസ്റ്റിനു ശേഷം തെറ്റുകൾ വീണ്ടും പരിശോധിക്കണമെന്ന് Prospects ഊന്നിപ്പറയുന്നു (Prospects). ഓരോ തെറ്റും രീതി അറിയാത്തതുകൊണ്ടാണോ, തെറ്റായി വായിച്ചതുകൊണ്ടാണോ, സമയക്കുറവുകൊണ്ടാണോ എന്ന് കുറിച്ചുവയ്ക്കുക.
4. നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള തരത്തിൽ ആദ്യം ശ്രദ്ധിക്കുക. ഓരോ ടെസ്റ്റിലുമുള്ള സൗജന്യ മാതൃകാ ചോദ്യങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ നിലവാരം മനസ്സിലാക്കാൻ സഹായിക്കും.
5. അടിസ്ഥാന കഴിവുകൾ പുതുക്കിയെടുക്കുക. സംഖ്യാ ടെസ്റ്റുകൾക്ക്: ശതമാനങ്ങൾ, അനുപാതങ്ങൾ. ലോജിക്കൽ ടെസ്റ്റുകൾക്ക്: സിലോജിസങ്ങൾ, നിഗമനാത്മക യുക്തിചിന്ത.
6. SJT-കൾക്കായി തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ച് അന്വേഷിക്കുക. തൊഴിലുടമയുടെ മൂല്യങ്ങളാണ് അവർക്ക് ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന ഉത്തരങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്നത്.
7. നന്നായി തയ്യാറെടുക്കുക. ശാന്തമായ ഒരിടം, പരിശോധിച്ച ഉപകരണം, തടസ്സമില്ലാതെ ഒറ്റയിരിപ്പിൽ പൂർത്തിയാക്കാൻ മതിയായ സമയം എന്നിവ ഉറപ്പാക്കുക.
8. വേഗവും കൃത്യതയും തമ്മിൽ സന്തുലിതാവസ്ഥ പാലിക്കുക. ഓരോ ചോദ്യവും അവസാനം വരെ വായിക്കുക. ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു ചോദ്യം നിങ്ങളുടെ സമയം മുഴുവൻ എടുത്തുകളയാൻ അനുവദിക്കരുത്.

കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക് aptitude test വിജയകരമായി എഴുതുന്നതെങ്ങനെ എന്ന ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് കാണുക.