സാഹചര്യാധിഷ്ഠിത വിധിനിർണയ ടെസ്റ്റ് ഉദാഹരണങ്ങൾ

SJT ചോദ്യങ്ങൾ എങ്ങനെ അവതരിപ്പിക്കുന്നു

താഴെയുള്ള ഓരോ ഉദാഹരണവും തൊഴിലുടമകൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു പരീക്ഷാരീതിയാണ്. US Office of Personnel Management പല രീതികളും പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. നിങ്ങൾ എന്തു ചെയ്യും, എന്തു ചെയ്യാനാണ് ഏറ്റവും കൂടുതൽ അല്ലെങ്കിൽ ഏറ്റവും കുറവ് സാധ്യത, ഏറ്റവും നല്ല പ്രതികരണം, ഏറ്റവും നല്ലതും രണ്ടാമത്തെ നല്ലതുമായ പ്രതികരണങ്ങൾ എന്നിവ ഇതിൽപ്പെടുന്നു (OPM Assessment Decision Guide). ഈ ഗൈഡിൽ റാങ്ക് ചെയ്യലും റേറ്റിങ് ചോദ്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിർദേശത്തിലെ വാക്ക് ശ്രദ്ധിച്ച് വായിക്കുക. "ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായത്" എന്നത് ഏറ്റവും നല്ല നടപടി തിരഞ്ഞെടുക്കാനാണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്. "ഏറ്റവും സാധ്യതയുള്ളത്" എന്നത് നിങ്ങൾ യഥാർഥത്തിൽ എന്തു ചെയ്യുമെന്നാണ് ചോദിക്കുന്നത്. അതിന് ആ ജോലിയിൽ നിങ്ങൾ സത്യസന്ധമായി കരുതുന്ന ഏറ്റവും നല്ല തീരുമാനമായിരിക്കണം.

ടീം വർക്കിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഉദാഹരണം 1: ഏറ്റവും ഫലപ്രദവും ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദവും. പങ്കിടുന്ന ട്രാക്കിങ് സ്പ്രെഡ്ഷീറ്റ് എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കണം എന്ന കാര്യത്തിൽ രണ്ട് ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് അഭിപ്രായവ്യത്യാസമുണ്ട്. തർക്കം ഒരാഴ്ചയായി തുടരുകയാണ്, നിങ്ങളുടെ പ്രോജക്റ്റ് ഇപ്പോൾ വൈകുകയും ചെയ്തു.

• A. ഇടപെടാതെ മാറിനിൽക്കുക; അടുത്ത സ്റ്റാറ്റസ് അപ്‌ഡേറ്റിൽ വൈകിയത് രേഖപ്പെടുത്തുക.
• B. പ്രോജക്റ്റിന്റെ ലക്ഷ്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഓരോരുത്തരും തങ്ങളുടെ സമീപനം വിശദീകരിക്കുന്ന ഒരു ഹ്രസ്വ യോഗം നിർദേശിക്കുക. തീരുമാനത്തിലെത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ ടീം ലീഡറെയും ഉൾപ്പെടുത്തി ഒരു തീരുമാനത്തിലെത്തുക.
• C. ഇരുവരും പ്രോജക്റ്റ് തടസ്സപ്പെടുത്തുകയാണെന്ന് ഉടൻ ടീം ലീഡറോട് പറയുക.
• D. നിങ്ങൾക്ക് ഇഷ്ടമുള്ള സമീപനം തിരഞ്ഞെടുത്ത് സ്വയം അത് തയ്യാറാക്കാൻ തുടങ്ങുക.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദം: B. ഇത് ടീമിനെ ഒരു തീരുമാനത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും, ആളുകളെക്കാൾ ലക്ഷ്യത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആവശ്യമെങ്കിൽ മാത്രമാണ് വിഷയം മേലധികാരികളിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകുന്നത്. ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദം: D. ഒറ്റയ്ക്ക് പ്രവർത്തിക്കുന്നത് മൂന്നാമതൊരു പതിപ്പ് സൃഷ്ടിക്കുകയും രണ്ട് സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള വിശ്വാസം തകർക്കുകയും ചെയ്യും. ആരെങ്കിലും പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നതിന് മുമ്പേ C വിഷയം മേലധികാരികളിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകുന്നു. A വൈകിയ കാര്യം അറിയിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും അത് പരിഹരിക്കാൻ ഒന്നും ചെയ്യുന്നില്ല.

ഉദാഹരണം 2: ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മറുപടി. ഒരു സഹപ്രവർത്തകൻ രണ്ടാഴ്ചയായി അസുഖാവധിയിലാണ്. നിങ്ങളുടെ ജോലികൾക്കൊപ്പം അവരുടെ ജോലികളും ഏറ്റെടുക്കാൻ മാനേജർ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. നിങ്ങളുടെ ജോലിഭാരം ഇതിനകം പൂർണമാണ്.

• A. സമ്മതിച്ച് എല്ലാ ദിവസവും വൈകി ജോലി ചെയ്യാൻ പദ്ധതിയിടുക.
• B. സഹായിക്കാൻ സമ്മതിക്കുകയും, നിങ്ങളുടെ ജോലികളിൽ ഏതാണ് മാറ്റിവെക്കാനോ മറ്റൊരാളുമായി പങ്കിടാനോ കഴിയുകയെന്ന് മാനേജരോട് ചോദിക്കുകയും ചെയ്യുക.
• C. ആ ജോലി നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ വിവരണത്തിൽ ഇല്ലെന്ന് പറഞ്ഞ് നിരസിക്കുക.
• D. സമ്മതിച്ച ശേഷം, രണ്ട് ജോലികളിലെയും അടിയന്തര ഭാഗങ്ങൾ മാത്രം ആരോടും പറയാതെ ചെയ്യുക.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദം: B. ഇത് സഹകരണമനോഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും, നിങ്ങളുടെ ജോലിഭാരം സംബന്ധിച്ച് സത്യസന്ധമായിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മുൻഗണനകൾ നിശ്ചയിക്കാൻ മാനേജർക്കും അവസരം നൽകുന്നു. രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് A പ്രായോഗികമല്ല, C സഹായകരമല്ല, D ആരെയും അറിയിക്കാതെ ചില ജോലികൾ ഉപേക്ഷിക്കുന്നു.

ഉപഭോക്തൃ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഉദാഹരണം 3: ഏറ്റവും ഫലപ്രദവും ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദവും. ബില്ലിലെ പിശകിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ഉപഭോക്താവ് ഫോണിലൂടെ ഉച്ചത്തിൽ ദേഷ്യപ്പെടുകയും അസഭ്യം പറയുകയും ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾ പരിശോധിച്ചപ്പോൾ പിശക് ശരിയാണെന്ന് കണ്ടെത്തുന്നു.

• A. മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ കോൾ അവസാനിപ്പിക്കുക; അധിക്ഷേപം സഹിക്കേണ്ട ബാധ്യത നിങ്ങൾക്കില്ല.
• B. ശാന്തത പാലിക്കുക, പിശക് അംഗീകരിക്കുക, അത് പരിഹരിക്കുമെന്ന് പറയുക. അസഭ്യമായ ഭാഷ നിർത്തിയാൽ കൂടുതൽ വേഗത്തിൽ സഹായിക്കാനാകുമെന്ന് മാന്യമായി വിശദീകരിക്കുക.
• C. കാരണം വിശദീകരിക്കാതെ കോൾ നിങ്ങളുടെ സൂപ്പർവൈസർക്ക് കൈമാറുക.
• D. ബിൽ തയ്യാറാക്കിയത് നിങ്ങളല്ല, സിസ്റ്റമാണെന്ന് വിശദീകരിക്കുക.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദം: B. ഇത് യഥാർഥ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുകയും ശാന്തമായി ഒരു പരിധി നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദം: A. ഉപഭോക്താവിന് ന്യായമായ പരാതിയുണ്ട്. കോൾ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കപ്പെടാതെ ഉപഭോക്താവിന്റെ ദേഷ്യം കൂടും. അധിക്ഷേപകരമായ കോളുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളുടെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നയമുണ്ടെങ്കിൽ അത് പാലിക്കുക. അതിനു മുമ്പുള്ള നടപടിയാണ് B-യിലെ ശാന്തമായ പരിധി. D ശരിയാണെങ്കിലും പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാതെ ഉത്തരവാദിത്തം മറ്റൊരിടത്തേക്ക് മാറ്റുന്നു.

ഉദാഹരണം 4: ഓരോ മറുപടിക്കും റേറ്റിങ് നൽകുക - 1 (വളരെ ഫലപ്രദമല്ല) മുതൽ 4 (വളരെ ഫലപ്രദം) വരെ. 30 ദിവസത്തെ മടക്കിനൽകൽ കാലാവധി കഴിഞ്ഞ് 10 ദിവസം കഴിഞ്ഞാണ് ഒരു ഉപഭോക്താവ് കെറ്റിൽ തിരികെ നൽകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്. കെറ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. തകരാറുള്ള ഇനങ്ങൾക്ക് ഒഴിവ് അനുവദിക്കാൻ മാനേജർക്ക് സ്റ്റോറിന്റെ നയം അനുമതി നൽകുന്നു.

• A. മടക്കിനൽകൽ കാലാവധി കഴിഞ്ഞതിനാൽ നിരസിക്കുക. റേറ്റിങ്: 1 അല്ലെങ്കിൽ 2. ഇത് പൊതുവായ നിയമം പാലിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും നയത്തിലുള്ള ഒഴിവ് അവഗണിക്കുന്നു.
• B. ലഭ്യമായ വഴികൾ വിശദീകരിച്ച്, തകരാറുള്ള ഇനത്തിന് ഒഴിവ് അനുവദിക്കാൻ മാനേജരോട് അഭ്യർഥിക്കുക. റേറ്റിങ്: 4. ഇത് നയത്തിൽ പറയുന്നതുപോലെ പ്രവർത്തിക്കുകയും ഉപഭോക്താവിനെ വിവരമറിയിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• C. ഉപഭോക്താവിനെ സന്തോഷിപ്പിക്കാൻ നിങ്ങൾ തന്നെ പണം തിരികെ നൽകുക. റേറ്റിങ്: 1. നല്ല ഉദ്ദേശ്യമാണെങ്കിലും ഇത് നിങ്ങളുടെ അധികാരപരിധി കടക്കുന്നു.
• D. നിർമ്മാതാവിനെ ബന്ധപ്പെടാൻ ഉപഭോക്താവിനോട് പറയുക. റേറ്റിങ്: 2. അതൊരു യഥാർഥ മാർഗമായിരിക്കാം. എന്നാൽ സ്റ്റോറിന് പരിഹരിക്കാനാകുന്ന പ്രശ്നം മറ്റൊരാളുടെ മേൽ ചുമത്തുകയാണ് ഇത്.

റേറ്റിങ് ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള രീതി: ഒരേ മാനദണ്ഡം ഉപയോഗിച്ച് ഓരോ മറുപടിയും വെവ്വേറെ വിലയിരുത്തുക: നിങ്ങളുടെ അധികാരപരിധിക്കുള്ളിൽ നിന്ന്, സത്യസന്ധമായി, അത് പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നുണ്ടോ?

അവസാന തീയതിയുടെ ഉദാഹരണം

ഉദാഹരണം 5: പ്രതികരണങ്ങളെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായത് മുതൽ ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദമായത് വരെ ക്രമീകരിക്കുക. നിങ്ങൾ ഒരു ഓഫീസ് മാറ്റം സംഘടിപ്പിക്കുകയാണ്. സമ്മതിച്ച മാറ്റത്തീയതിക്ക് ശേഷം ഫർണിച്ചർ എത്തിക്കാൻ അഞ്ച് ദിവസം വൈകുമെന്ന് വിതരണക്കാരൻ നിങ്ങളെ അറിയിക്കുന്നു.

• A. ഇന്ന് തന്നെ മാനേജരോട് കാര്യം പറയുക, വൈകുന്നതിന്റെ കാരണം വിശദീകരിക്കുക, രണ്ട് വഴികൾ നിർദേശിക്കുക: കടം വാങ്ങിയ ഫർണിച്ചർ ഉപയോഗിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റത്തീയതി പിന്നീടാക്കുക.
• B. ഫർണിച്ചർ വൈകുമെന്ന് ഇന്ന് തന്നെ മാനേജരോട് പറയുക.
• C. ആരോടും പറയുന്നതിന് മുമ്പ് വിതരണക്കാരന് വൈകിയത് നികത്താനാകുമോ എന്ന് കാണാൻ കുറച്ച് ദിവസം കാത്തിരിക്കുക.
• D. ഒന്നും പറയാതെ, സാധനങ്ങൾ മാറ്റുന്ന ദിവസം വിശദീകരിക്കുക.

ക്രമം: A, B, C, D. A പ്രശ്നം നേരത്തേ അറിയിക്കുകയും പരിഹാരങ്ങൾ നിർദേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. B പ്രശ്നം നേരത്തേ അറിയിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും പരിഹാരം കണ്ടെത്തേണ്ട ചുമതല മാനേജർക്ക് വിടുന്നു. C, ആസൂത്രണത്തിന് ഉപയോഗിക്കാമായിരുന്ന ദിവസങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു. D, ഒന്നും ചെയ്യാനാകാത്തതുവരെ പ്രശ്നം മറച്ചുവയ്ക്കുന്നു.

ഇതിലെ മാതൃക: ഒരു അപകടസാധ്യത എത്രയും നേരത്തേ പങ്കുവയ്ക്കുന്നുവോ, അതിന്റെ ആഘാതം നേരിടുന്നവർക്ക് അത്രയും കൂടുതൽ വഴികൾ ലഭിക്കും.

ധാർമികതയുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഉദാഹരണം 6: ഏറ്റവും ഫലപ്രദവും ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദവും. സുരക്ഷാ പരിശോധന കൃത്യസമയത്ത് നടത്തിയെന്നു തോന്നിക്കാൻ, പരിശോധനാ രേഖയിലെ തീയതി മാറ്റാൻ മാനേജർ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

• A. തീയതി മാറ്റുക; ആ തീരുമാനത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം മാനേജർക്കാണ്.
• B. മാന്യമായി വിസമ്മതിക്കുക. യഥാർഥ തീയതി രേഖപ്പെടുത്തി, വൈകിയതിന്റെ കാരണം കുറിപ്പായി ചേർക്കാൻ നിർദേശിക്കുക.
• C. തീയതി മാറ്റുക, പക്ഷേ യഥാർഥ രേഖയുടെ ഒരു പകർപ്പ് സൂക്ഷിക്കുക.
• D. ആദ്യം മാനേജരോട് സംസാരിക്കാതെ, കമ്പനിയുടെ ചീഫ് എക്സിക്യൂട്ടീവിനോട് അവരെക്കുറിച്ച് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദം: B. രേഖ വ്യാജമാക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും സത്യസന്ധമായൊരു മാർഗം നിർദേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദം: A. ഇത് സുരക്ഷാ രേഖ വ്യാജമാക്കുന്നു. C-യും രേഖ വ്യാജമാക്കുന്നതുതന്നെയാണ്. സമ്മർദം തുടർന്നാൽ D ശരിയായ നടപടിയായേക്കാം, പക്ഷേ വിസമ്മതിച്ച് വിശദീകരിക്കുന്ന ഘട്ടം അത് ഒഴിവാക്കുന്നു.

ഉദാഹരണം 7: ഏറ്റവും ഫലപ്രദം. മറ്റൊരു വിഭാഗത്തിലെ ഒരു സുഹൃത്ത് അവരുടെ ടീമിൽ ജോലി വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുമെന്ന അഭ്യൂഹങ്ങൾ ശരിയാണോ എന്ന് ചോദിക്കുന്നു. രഹസ്യമായ ഒരു കരട് പദ്ധതി നിങ്ങൾ കണ്ടിട്ടുണ്ട്.

• A. സുഹൃത്തെന്ന നിലയിൽ കണ്ട കാര്യം അവരോട് പറയുക.
• B. രഹസ്യവിവരങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യാനാകില്ലെന്ന് പറയുക, മാനേജരോട് ചോദിക്കാൻ നിർദേശിക്കുക.
• C. അവരെ ആശ്വസിപ്പിക്കാൻ അഭ്യൂഹങ്ങൾ നിഷേധിക്കുക.
• D. അവരുടെ റെസ്യൂമെ പുതുക്കുന്നത് നല്ലതായിരിക്കുമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുക.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദം: B. കള്ളം പറയാതെ രഹസ്യവിവരങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു. A-യും D-യും വിവരം ചോർത്തുന്നു; C സത്യസന്ധമല്ല.

മാനേജ്മെന്റ് ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഉദാഹരണം 8: ഏറ്റവും ഫലപ്രദവും ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദവും. നിങ്ങൾ മുമ്പ് ജോലി ചെയ്തിരുന്ന ടീമിനെ നയിക്കാൻ അടുത്തിടെയാണ് സ്ഥാനക്കയറ്റം ലഭിച്ചത്. പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ടീം അംഗം ടീം മീറ്റിങ്ങുകളിൽ നിങ്ങളുടെ തീരുമാനങ്ങളെ തുറന്നെതിർക്കുന്നു.

• A. അവരുമായി ഒറ്റയ്ക്ക് കൂടിക്കാഴ്ച നടത്താൻ ആവശ്യപ്പെടുക, അവരുടെ ആശങ്കകൾ കേൾക്കുക, ഭാവിയിൽ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ എങ്ങനെ ഉന്നയിക്കണമെന്ന് ധാരണയിലെത്തുക.
• B. ആരാണ് ചുമതലയിലുള്ളതെന്ന് ടീമിന് കാണിക്കാനായി മീറ്റിങ്ങിൽ ഉറച്ച ശബ്ദത്തിൽ എതിർവാദം ഉന്നയിക്കുക.
• C. അവഗണിച്ച്, എല്ലാവരും പൊരുത്തപ്പെടുമ്പോൾ ഇത് കുറഞ്ഞുകൊള്ളുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുക.
• D. അവരെ മീറ്റിങ്ങുകളിലേക്ക് ക്ഷണിക്കുന്നത് നിർത്തുക.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദം: A. അവരുടെ അനുഭവം വിലപ്പെട്ടതാണ്. പരസ്യമായ ഏറ്റുമുട്ടലില്ലാതെ സ്വകാര്യ സംഭാഷണത്തിലൂടെ പെരുമാറ്റം കൈകാര്യം ചെയ്യാം. ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദം: D. ചെയ്യേണ്ട ജോലിയുടെ ഭാഗമാകുന്നതിൽ നിന്ന് ഒരു ടീം അംഗത്തെ ഇത് ഒഴിവാക്കുകയും സംഘർഷം കൂടുതൽ വഷളാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉദാഹരണം 9: ഏറ്റവും ഫലപ്രദം. സാധാരണയായി വിശ്വസനീയനായ ഒരു ടീം അംഗം ഈ മാസം രണ്ട് സമയപരിധികൾ പാലിച്ചില്ല; ശ്രദ്ധ തെറ്റിയതുപോലെയും തോന്നുന്നു. നിങ്ങൾ അവരുടെ സൂപ്പർവൈസറാണ്.

• A. സ്വകാര്യമായും പിന്തുണയോടെയും സംസാരിക്കുക, അവരുടെ ജോലിയെ ബാധിക്കുന്ന എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടോ എന്ന് ചോദിക്കുക, ഒരു പദ്ധതി ധാരണയിലെത്തുക.
• B. ഔപചാരികമായ രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക.
• C. അവരുടെ ജോലി മറ്റുള്ളവരിലേക്ക് നിശ്ശബ്ദമായി മാറ്റുക.
• D. സമയപരിധികളെക്കുറിച്ച് മുഴുവൻ ടീമിനും പൊതുവായൊരു ഓർമ്മപ്പെടുത്തൽ നൽകുക.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദം: A. നല്ല പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്ന ഒരാളുടെ ജോലിയിൽ മാറ്റമുണ്ടാകുന്നതിന് സാധാരണയായി ഒരു കാരണമുണ്ടാകും. ആദ്യം ചോദിക്കുന്നത് നീതിയുക്തവും പ്രായോഗികവുമാണ്. B വളരെ പെട്ടെന്നാണ്, C പ്രശ്നം ഒഴിവാക്കുന്നു, D ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിയിലേക്ക് നേരിട്ട് എത്തുന്നില്ല.

SJT-കൾക്ക് എങ്ങനെ സ്കോർ നൽകുന്നു

വിദഗ്ധരുടെ ഉത്തരസൂചിക. ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നവരിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ച യഥാർഥ സംഭവങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് സാധാരണയായി SJT ചോദ്യങ്ങളും ഉത്തരവികല്പങ്ങളും തയ്യാറാക്കുന്നതെന്ന് OPM പറയുന്നു. ഏറ്റവും നല്ലതും മോശവുമായ ഉത്തരങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിദഗ്ധരുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് സ്കോർ നൽകുന്നത് (OPM Assessment Decision Guide).

പൊരുത്തത്തിന് ലഭിക്കുന്ന പോയിന്റുകൾ. OPM വിവരിക്കുന്ന ഒരു ലളിതമായ രീതിയിൽ, ഓരോ സാഹചര്യത്തിനും ഏറ്റവും ഫലപ്രദവും ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദവുമായ പ്രതികരണം വിദഗ്ധർ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. ഓരോ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനോടും നിങ്ങളുടെ ഉത്തരം പൊരുത്തപ്പെട്ടാൽ ഓരോ പോയിന്റ് വീതം ലഭിക്കാം (OPM). അതായത്, ഏറ്റവും കുറവ് ഫലപ്രദമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനും ഏറ്റവും മികച്ച തിരഞ്ഞെടുപ്പിനോളം തന്നെ പ്രാധാന്യമുണ്ട്.

നിശ്ചിത ക്രമമോ മാറുന്ന ക്രമമോ. Linear SJT-യിൽ എല്ലാവരും ഒരേ സാഹചര്യങ്ങൾ ഒരേ ക്രമത്തിൽ കാണും. ചില കമ്പ്യൂട്ടർ അധിഷ്ഠിത SJT-കൾ വ്യത്യസ്ത ശാഖകളിലേക്ക് മാറുമെന്ന് OPM ചൂണ്ടിക്കാട്ടുന്നു. അതിനാൽ തുടർന്നുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ മുൻ ഉത്തരങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും (OPM Assessment Decision Guide).

ടെസ്റ്റ് പ്രസാധകരുടെ സ്വന്തം ടെസ്റ്റുകൾ. ടെസ്റ്റ് പ്രസാധകരും SJT-കൾ നൽകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, SHL-ന്റെ സൗജന്യ ഉദ്യോഗാർഥി പരിശീലന ടെസ്റ്റുകളിൽ ഒരു situational judgment പരിശീലന ടെസ്റ്റും ഉൾപ്പെടുന്നു (SHL Direct). നിങ്ങളുടെ അപേക്ഷയ്ക്കും അഭിമുഖങ്ങൾക്കുമൊപ്പം ഫലം എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കണമെന്ന് തൊഴിലുടമയാണ് തീരുമാനിക്കുന്നത്.

ശരിയുത്തരം തൊഴിലുടമയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്

ഉത്തരസൂചിക ആ ജോലിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നവരിൽനിന്നാണ് തയ്യാറാക്കുന്നത്. അതിനാൽ ഒരേ സാഹചര്യം വ്യത്യസ്ത ജോലിസ്ഥലങ്ങളിൽ വ്യത്യസ്ത മികച്ച ഉത്തരങ്ങൾക്കിടയാക്കാം.

ഉദാഹരണം. നിങ്ങളോടൊപ്പം ഓഫീസിൽ ജോലിചെയ്തിരുന്ന ദിവസങ്ങളിൽ ഒരു സഹപ്രവർത്തകന്റെ മൈലേജ് ക്ലെയിമിൽ ക്ലയന്റുകളെ സന്ദർശിച്ചതായി രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരസൂചിക പ്രകാരം, വസ്തുതകൾ മാനേജരോട് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതാണ് അഭികാമ്യം. "നല്ല ഉദ്ദേശ്യമാണെന്ന് കരുതുക" എന്ന സംസ്കാരത്തിന് ശക്തമായ പ്രാധാന്യം നൽകുന്ന മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുടെ കാര്യത്തിൽ, ആദ്യം സംഭവിച്ചിരിക്കാവുന്ന പിഴവിനെക്കുറിച്ച് സഹപ്രവർത്തകനോട് സ്വകാര്യമായി പറയുന്നതായിരിക്കും ഉചിതം.

ഇതിനെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം:

• ടെസ്റ്റിന് മുമ്പ് ജോലിയുടെ വിവരണവും കമ്പനിയുടെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളും വായിക്കുക. വിദഗ്ധർ എന്താണ് പരിഗണിച്ചതെന്ന് അവയിൽനിന്ന് മനസ്സിലാക്കാം.
• ആ സ്ഥാനത്തുള്ള വ്യക്തിയെപ്പോലെ ഉത്തരം നൽകുക. ടീം ലീഡർ തീരുമാനമെടുക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു; പുതുതായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ചയാൾ പലപ്പോഴും ആദ്യം മാനേജരോട് ചോദിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
• വെറുതെ മര്യാദയുള്ളതായി തോന്നുന്ന മറുപടിയല്ല, പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്ന മറുപടി കണ്ടെത്തുക.
• അതിരുകടന്ന മറുപടികൾ സൂക്ഷിക്കുക. "അവഗണിക്കുക", "ആരോടും പറയാതെ സ്വയം ചെയ്യുക", "നേരെ ഉന്നത ഉദ്യോഗസ്ഥനെ സമീപിക്കുക" എന്നിവയ്ക്ക് അപൂർവമായേ നല്ല സ്കോർ ലഭിക്കൂ.

ഞങ്ങളുടെ സാഹചര്യാധിഷ്ഠിത വിധിനിർണയ ടെസ്റ്റ് ഇതുപോലുള്ള പത്ത് സാഹചര്യങ്ങൾ കൂടി പരിശീലിക്കാൻ സഹായിക്കും. ഞങ്ങളുടെ സൈക്കോമെട്രിക് ടെസ്റ്റുകളുടെ ഗൈഡ് മറ്റ് തൊഴിലുടമാ ടെസ്റ്റുകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ SJT-കൾ എവിടെയാണ് വരുന്നതെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.