Che cos'è un test psicometrico?

Cosa significa "psicometrico" nelle selezioni di lavoro

"Psicometrico" significa misurazione psicologica. In un test psicometrico, tutti i candidati ricevono le stesse domande e istruzioni, hanno lo stesso tempo a disposizione e vengono valutati allo stesso modo. La coerenza è fondamentale: permette al datore di lavoro di confrontare i candidati in modo equo su aspetti che un colloquio non riesce a misurare bene, come la rapidità nel lavorare con i numeri.

I servizi universitari di orientamento al lavoro spiegano che i datori di lavoro li usano comunemente nel processo di selezione per valutare la capacità di risolvere problemi, il modo in cui si gestiscono le informazioni e le qualità personali (University of Aberdeen). Spesso vengono proposti all’inizio, come fase di selezione online dopo la candidatura, oppure più avanti, presso un centro di valutazione (Prospects).

La maggior parte dei datori di lavoro utilizza un numero limitato di tipologie, descritte qui sotto. L’invito di solito indica quali test sono previsti.

Tipi di test psicometrici: test attitudinali

I test attitudinali (chiamati anche test di aptitude o test cognitivi) sono "di solito a tempo e prevedono domande con risposte sicuramente giuste o sbagliate" (University of Aberdeen). I tipi più comuni:

• Ragionamento numerico: tabelle, grafici, percentuali e proporzioni. Esercitati.
• Ragionamento verbale: brani con affermazioni da indicare come vere, false o impossibili da stabilire. Esercitati.
• Ragionamento logico, induttivo e diagrammatico: regole e sequenze. Esercitati.
• Ragionamento astratto: sequenze di forme. Esercitati.
• Pensiero critico: presupposti, inferenze e argomentazioni. Esercitati.
• Ragionamento meccanico: forze, ingranaggi e leve, per ruoli tecnici. Esercitati.

Gli editori di test vendono ciascuno di questi test separatamente. Per esempio, TalentLens propone il Watson-Glaser per il pensiero critico, il Bennett Mechanical Comprehension Test per il ragionamento meccanico e la percezione spaziale e un test di interpretazione dei dati numerici (TalentLens).

Secondo Prospects, i test attitudinali si svolgono in condizioni d'esame, spesso con circa un minuto per ogni domanda a scelta multipla, e durano all'incirca da 15 a 60 minuti (Prospects). Il nostro test psicometrico combina i tre tipi più comuni: numerico, verbale e logico.

Test di giudizio situazionale

Un test di giudizio situazionale (SJT) descrive una situazione lavorativa realistica e chiede quale risposta si sceglierebbe oppure quanto siano efficaci diverse risposte. L'Università di Aberdeen li descrive come test che valutano «come si reagirebbe a situazioni lavorative realistiche» e in cui le risposte vengono giudicate in base ai comportamenti, alle competenze e ai valori ricercati dal datore di lavoro (University of Aberdeen).

A differenza dei test delle capacità, la risposta «giusta» dipende dal modo in cui il datore di lavoro concepisce il buon lavoro, quindi può essere utile informarsi sui valori dell'organizzazione. Guarda gli scenari svolti nei nostri esempi di test di giudizio situazionale ed esercitati con il test di giudizio situazionale.

Questionari di personalità

Queste domande chiedono quanto si è d'accordo con affermazioni sul proprio modo di lavorare, oppure quale di diverse affermazioni ci descrive meglio. In genere "non hanno risposte giuste o sbagliate e di solito non sono a tempo" (University of Aberdeen). Prospects consiglia di prevedere dai 15 ai 30 minuti e avverte che cercare di barare in un test della personalità "può rivelarsi controproducente, perché sono previsti controlli di coerenza" (Prospects).

Non c'è nulla da esercitarsi a fare, oltre a leggere attentamente ogni affermazione. Rispondi in modo sincero e coerente. Cercare di indovinare il profilo ideale porta spesso a dare risposte contraddittorie e può farti abbinare a un lavoro che non ti piacerebbe.

Valutazioni basate su giochi

Alcuni datori di lavoro ora utilizzano brevi attività interattive o giochi al posto dei test tradizionali, o in aggiunta a questi. "utilizzano attività interattive o giochi per valutare competenze o comportamenti specifici" (Università di Aberdeen). Un gioco può misurare la rapidità con cui individui schemi, il modo in cui valuti il rapporto tra rischio e ricompensa o quanto bene ricordi sequenze.

Non è possibile prepararsi per un gioco specifico, perché le attività variano. Alcune buone abitudini sono comunque utili: scegliere una stanza tranquilla e un dispositivo affidabile, leggere attentamente tutte le istruzioni e restare concentrati per tutta la sessione.

Come vengono valutati i test psicometrici

I test attitudinali conteggiano le risposte corrette. La sua prestazione «può essere confrontata con quella di un gruppo normativo pertinente», composto da persone che hanno sostenuto lo stesso test in precedenza (University of Aberdeen). Il risultato è spesso espresso in percentile: il 60° percentile significa che il punteggio è superiore a quello del 60% del gruppo. Il datore di lavoro lo confronta con un obiettivo stabilito per il ruolo.

I test di giudizio situazionale vengono valutati in base ai comportamenti e ai valori ricercati dal datore di lavoro, quindi la stessa risposta può ottenere punteggi diversi presso datori di lavoro diversi.

I questionari di personalità restituiscono un profilo relativo a diversi tratti, anziché un punteggio, da considerare insieme ai colloqui o alle prove del centro di valutazione.

Alcuni editori spiegano nel dettaglio il proprio sistema di valutazione. Consulti le nostre guide ai punteggi CCAT, ai punteggi Wonderlic e ai punteggi SHL.

Si può non superare un test psicometrico?

Per i test attitudinali, di fatto sì: Prospects precisa che il risultato viene confrontato con uno standard, quindi serve un certo punteggio per passare (Prospects). La soglia dipende dal ruolo e dal datore di lavoro e viene pubblicata raramente.

Nei questionari di personalità non c’è una soglia di superamento. Il profilo serve a capire come lavori, di solito nella fase successiva del processo.

Un risultato basso in un test non è un giudizio sulle tue capacità. Il formato, l’ansia, una stanza rumorosa o una connessione Internet scadente possono farti perdere punti: sono aspetti che puoi controllare la prossima volta.

Domande da porsi prima di iniziare

Nell'invito spesso mancano alcune informazioni. Una breve email cortese al recruiter può chiarire i dubbi, ed è normale chiedere.

• Quali test sono previsti e quanto durano, più o meno? Potrà così capire se prevedere 20 minuti o due ore.
• È possibile usare una calcolatrice e fogli di brutta? Le regole cambiano da un test all'altro, quindi si eserciti nelle stesse condizioni previste per il test.
• Posso svolgere i test sul telefono o è meglio usare un computer? Grafici e brani lunghi sono più facili da leggere su uno schermo più grande.
• Qual è la scadenza? I link spesso scadono, quindi organizzi una sessione tranquilla con largo anticipo.
• Sono disponibili misure di supporto? Se ha una disabilità o una condizione che influisce sul modo in cui svolge i test a tempo, chieda prima di iniziare, non dopo. È molto più facile organizzare tutto in anticipo.
• Riceverò un riscontro? Alcuni datori di lavoro condividono un breve report, molti no. Saperlo in anticipo evita di aspettare qualcosa che non arriverà.

Non è necessario chiedere quale punteggio serve. I datori di lavoro raramente lo comunicano e la risposta non cambierebbe il modo di prepararsi.

Come superare un test psicometrico

1. Scopri quali test dovrai sostenere. Di solito sono elencati nell'invito. Controlla il formato, il limite di tempo e le istruzioni.
2. Esercitati con ogni tipo di abilità rispettando il ritmo previsto. I servizi di orientamento professionale consigliano di fare test di pratica per "familiarizzare con le domande e individuare gli aspetti da migliorare" (University of Aberdeen).
3. Rivedi gli errori. Prospects consiglia di ripassare gli errori dopo un test di pratica (Prospects). Cerca di capire se ogni errore dipendeva da un metodo non padroneggiato, da una lettura imprecisa o dal tempo.
4. Inizia dal tipo di test che ti riesce peggio. Un esempio gratuito per ogni test ti aiuta a capire a che punto sei.
5. Rinfresca le competenze fondamentali. Per i test numerici: percentuali e rapporti. Per i test logici: sillogismi e ragionamento deduttivo.
6. Informati sul datore di lavoro in vista dei test SJT. I suoi valori influenzano le risposte che preferisce.
7. Preparati bene. Scegli un luogo tranquillo, controlla il dispositivo e assicurati di avere il tempo per completare il test in una volta sola.
8. Trova il giusto equilibrio tra velocità e precisione. Leggi ogni domanda fino alla fine e non lasciare che un quesito difficile ti porti via troppo tempo.

Trovi altri dettagli nella nostra guida su come superare un test attitudinale.