Esercitazione per test psicometrici

Com'è di solito il test vero

"Test psicometrico" comprende due tipi di valutazione. I test attitudinali hanno risposte giuste e sbagliate e sono a tempo. I questionari di personalità chiedono quali sono le proprie preferenze sul lavoro e non hanno risposte giuste. La maggior parte dei datori di lavoro usa uno o più test attitudinali, talvolta insieme a un questionario di personalità. La nostra guida ai test psicometrici spiega in dettaglio ogni tipo; questa pagina è dedicata all’esercitazione.

I test attitudinali più probabili, con esempi tratti dalle pagine degli editori:

• Ragionamento numerico: tabelle e grafici con domande su percentuali, rapporti e valute. Per esempio, il test Verify Numerical Reasoning di SHL prevede 25 minuti per un massimo di 18 domande, ciascuna basata su un grafico o una tabella (scheda informativa SHL). SHL afferma che nei test numerici si può usare una calcolatrice, salvo diversa indicazione (assistenza SHL).
• Ragionamento verbale: brevi brani con affermazioni da valutare come vere, false o non determinabili. Il test Verify Verbal Reasoning di SHL prevede 19 minuti per un massimo di 30 domande (scheda informativa SHL).
• Ragionamento logico o induttivo: sequenze di forme o numeri che seguono una regola nascosta.
• Pensiero critico: presupposti, inferenze e argomentazioni. Il test Watson-Glaser comprende 40 quesiti da completare in 30-40 minuti, con sottotest su deduzione di inferenze, riconoscimento di presupposti, deduzione, interpretazione e valutazione di argomentazioni.
• Test meccanici e non verbali: TalentLens, per esempio, propone test di ragionamento meccanico, ragionamento non verbale adattivo e interpretazione di dati numerici, oltre al Watson-Glaser (TalentLens).

Ogni test attitudinale è di solito una sezione a tempo separata, da svolgere online dopo aver presentato la candidatura. L’invito di solito indica quali test sono previsti. Se non lo specifica, inizi con il campione gratuito qui sopra, che combina domande numeriche, verbali e logiche, e verifichi quale sezione le sembra più difficile.

Tipi di domande con esempi svolti

Queste domande psicometriche originali comprendono sezioni sulle capacità e un'affermazione di personalità. Ognuna mostra il metodo e l'insidia.

Ricavi da una tabella (numerico). "380 units at $12.50." Moltiplica: 380 x 12.5 = 4,750. Una verifica rapida: 400 x 12.5 = 5,000, meno 20 x 12.5 = 250, dà 4,750.

Punti percentuali e percentuale (numerico). "Market share rose from 20% to 25%. By how much did it rise?" Di 5 punti percentuali, che corrispondono a un aumento relativo del 25% (5 / 20). L'insidia è un'opzione che dice "5%": controlla se la domanda chiede punti percentuali o una percentuale.

Vero, falso o non si può stabilire (verbale). "All new starters attend induction on their first Monday." Affermazione: "Raj attended induction on a Tuesday." Se il testo dice che Raj è un nuovo assunto, l'affermazione è falsa. Se non lo dice, non si può stabilire. L'insidia è dare per scontati fatti su Raj che il testo non fornisce.

Regola induttiva (logica). A ogni passaggio, una forma acquista un lato e alterna tra piena e vuota. Segui separatamente ogni cambiamento, poi combinali: dopo un quadrato vuoto viene un pentagono pieno.

Individuare un presupposto (pensiero critico). "We should hire more support staff, because customers wait too long for answers." Presupposto: più personale ridurrebbe i tempi di attesa. Questo è un presupposto, perché l'argomentazione funziona solo se è vero. "Customers are unhappy" non è un presupposto necessario: l'argomentazione resta valida anche se i clienti sono pazienti.

Trarre una conclusione (pensiero critico). "Every shift longer than 8 hours includes a paid break. Lena's shift was 9 hours." La conclusione "Lena had a paid break" è valida. "Lena's break was 30 minutes" non lo è: la durata non è mai stata indicata.

Affermazione di personalità. "I prefer to plan my work in detail." Non c'è una risposta giusta. Rispondi con sincerità e coerenza: cercare di indovinare la risposta ideale di solito produce un profilo poco chiaro.

Come prepararsi

1. Scopri quali test dovrai sostenere. Di solito sono elencati nell'invito. Esercitati prima su quelli.
2. Pianifica il ritmo per ogni sezione. Il Verify Verbal Reasoning di SHL prevede circa 38 secondi per domanda (19 minuti per 30 domande). Il suo Verify Numerical Reasoning prevede circa 80 secondi (25 minuti per 18 domande). Watson-Glaser prevede da 45 a 60 secondi (da 30 a 40 minuti per 40 domande). Controlla il tuo invito e fai lo stesso calcolo.
3. Esercitati separatamente su ogni sezione. Prova i nostri test di ragionamento numerico, ragionamento verbale, ragionamento logico e pensiero critico.
4. Per i test numerici, usa una calcolatrice che conosci, se è consentito, e tieni carta e penna per i calcoli.
5. Impara le regole per le risposte verbali. Vero significa che il brano lo afferma; falso significa che afferma il contrario; non si può dire significa che non fornisce l'informazione.
6. Nel pensiero critico, distingui ciò che è affermato da ciò che è dato per scontato. Puoi esercitarti con la nostra guida agli esempi di ragionamento deduttivo.
7. Nei questionari di personalità, sii te stesso. Non c'è nulla su cui esercitarsi, a parte leggere con attenzione ogni affermazione.
8. Sostieni i test in un luogo tranquillo, assicurandoti di avere il tempo per completare ciascuno in una sola sessione.

Come funziona di solito la valutazione

I test attitudinali vengono di solito valutati confrontando il risultato con un gruppo normativo, quindi potresti vedere un percentile invece di un punteggio grezzo:

• Punteggio grezzo: il numero di risposte corrette.
• Gruppo normativo: le persone con cui viene fatto il confronto. Per esempio, TalentLens dichiara che Watson-Glaser offre un'ampia varietà di gruppi normativi e che è possibile crearne di personalizzati per un datore di lavoro (TalentLens).
• Percentile: la tua posizione all'interno del gruppo. Il 60° percentile significa che hai ottenuto un risultato superiore a quello di circa il 60% del gruppo.

I questionari di personalità non si valutano con un esito positivo o negativo; i datori di lavoro confrontano il profilo con le esigenze del ruolo. Molti datori di lavoro considerano tutti i test nel loro insieme, insieme alla candidatura, quindi una sezione meno brillante non ti esclude sempre. Se ricevi più test, dedica a ciascuno tutta la tua attenzione invece di sbrigarti a completare quelli che ti sembrano facili.

Il nostro punteggio di esercitazione indica quante delle nostre domande hai risposto correttamente, con una suddivisione per sezione. Non è il punteggio di un test reale.

Quali test psicometrici sono associati a quali lavori

Gli editori indicano per quali ruoli è adatto ciascun test, aiutandoti a capire cosa aspettarti:

• Ragionamento verbale: SHL elenca ruoli nell’amministrazione, nella distribuzione, nelle risorse umane, nell’ambito legale, nel marketing, nei servizi professionali e nei trasporti (scheda informativa SHL).
• Ragionamento numerico: SHL elenca ruoli nella finanza, nell’informatica, nei servizi professionali, nella produzione e nelle vendite (scheda informativa SHL).
• Pensiero critico: TalentLens afferma che Watson-Glaser viene usato per neolaureati, dirigenti, responsabili, supervisori e professionisti (TalentLens).
• Ragionamento meccanico: viene usato per ruoli tecnici. Puoi esercitarti con il nostro test attitudinale meccanico.
• Giudizio situazionale: alcuni datori di lavoro aggiungono scenari di lavoro senza un’unica risposta corretta. Prova il nostro test di giudizio situazionale.

Se nell’invito sono indicati più test, inizia da quello di cui ti senti meno sicuro.

Errori comuni nei test psicometrici

• Confondere «falso» e «non si può dire». Per rispondere «falso», il brano deve contraddire l'affermazione. Se semplicemente non ne parla, la risposta è «non si può dire».
• Confondere i punti percentuali con le percentuali. Un aumento dal 20% al 25% è di 5 punti percentuali, ma corrisponde a un aumento relativo del 25%.
• Scambiare le ipotesi per conclusioni. Nel pensiero critico, un'ipotesi è qualcosa di cui l'argomentazione ha bisogno; una conclusione è qualcosa che i fatti dimostrano.
• Cercare di manipolare il questionario di personalità. Indovinare cosa vuole il datore di lavoro porta a risposte incoerenti. Rispondi in modo sincero.
• Iniziare i test uno dopo l'altro senza fare una pausa. Se devi sostenerne diversi, concediti qualche minuto tra uno e l'altro.
• Ignorare le unità di misura. Le tabelle con valori espressi in migliaia o milioni sono una trappola frequente.

Lista di controllo per il giorno del test

• Elenca tutti i test indicati nell'invito e la durata di ciascuno. Pianifica un blocco di tempo per completarli tutti, con brevi pause.
• Calcolatrice, penna e carta per i test numerici, a meno che le istruzioni non dicano diversamente. SHL afferma che carta e penna sono utili per qualsiasi valutazione.
• Una stanza tranquilla e una connessione stabile. SHL afferma che il timer continua a scorrere anche se ti allontani, quindi inizia solo quando puoi portare a termine il test.
• Leggi i quesiti di prova nella schermata delle istruzioni. Mostrano il formato esatto delle risposte.
• Lascia il questionario di personalità per quando ti senti rilassato, se puoi scegliere l'ordine. Le risposte date di fretta tendono a essere incoerenti.