Wat is een psychometrische test?

Wat ‘psychometrisch’ betekent bij sollicitaties

"Psychometrisch" betekent psychologische meting. Bij een psychometrische test krijgt iedere sollicitant dezelfde vragen en instructies en dezelfde hoeveelheid tijd. Iedereen wordt op dezelfde manier beoordeeld. Dat zorgt voor consistentie: een werkgever kan kandidaten eerlijk vergelijken op iets wat in een sollicitatiegesprek lastig te meten is, zoals hoe snel je met getallen werkt.

Volgens universitaire loopbaanadviesdiensten gebruiken werkgevers deze tests vaak tijdens sollicitatieprocedures om probleemoplossend vermogen, de manier waarop je met informatie omgaat en je persoonlijke eigenschappen te beoordelen (University of Aberdeen). Vaak krijg je de test vroeg in het proces, als online selectieronde nadat je hebt gesolliciteerd, of later tijdens een assessment center (Prospects).

De meeste werkgevers gebruiken een beperkt aantal testsoorten, die hieronder worden beschreven. In je uitnodiging staat meestal welke tests je moet maken.

Soorten psychometrische tests: capaciteitentests

Vaardigheidstests (ook wel geschiktheids- of cognitieve tests genoemd) zijn "meestal tijdgebonden en bevatten vragen met een duidelijk goed of fout antwoord" (University of Aberdeen). De meest voorkomende typen:

• Numeriek redeneren: tabellen, grafieken, percentages en verhoudingen. Oefen.
• Verbaal redeneren: teksten met uitspraken die waar, niet waar of niet te zeggen zijn. Oefen.
• Logisch, inductief en diagrammatisch redeneren: regels en reeksen. Oefen.
• Abstract redeneren: patronen met vormen. Oefen.
• Kritisch denken: aannames, gevolgtrekkingen en argumenten. Oefen.
• Mechanisch redeneren: krachten, tandwielen en hefbomen, voor technische functies. Oefen.

Testuitgevers bieden elk van deze tests afzonderlijk aan. TalentLens noemt bijvoorbeeld Watson-Glaser voor kritisch denken, de Bennett Mechanical Comprehension Test voor mechanisch redeneren en ruimtelijk inzicht, en een test voor numerieke gegevensinterpretatie (TalentLens).

Volgens Prospects worden geschiktheidstests onder examenomstandigheden gemaakt, vaak met ongeveer één minuut per meerkeuzevraag, en duren ze ongeveer 15 tot 60 minuten (Prospects). Onze psychometrische test combineert de drie meest voorkomende onderdelen: numeriek, verbaal en logisch redeneren.

Situationele beoordelingstests

Een situationele beoordelingstest (SJT) beschrijft een realistische werksituatie en vraagt welke reactie je zou kiezen of hoe effectief verschillende reacties zijn. De University of Aberdeen omschrijft deze tests als een beoordeling van "hoe je zou reageren op realistische situaties op de werkplek". De reacties worden beoordeeld aan de hand van het gedrag, de vaardigheden en de waarden die de werkgever zoekt (University of Aberdeen).

Anders dan bij vaardigheidstests hangt het "juiste" antwoord af van hoe de werkgever goed werk ziet. Het helpt daarom om je te verdiepen in de waarden van de organisatie. Bekijk uitgewerkte scenario's in onze voorbeelden van situationele beoordelingstests en oefen met de situationele beoordelingstest.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Bij deze tests geef je aan in hoeverre je het eens bent met uitspraken over hoe je werkt, of kies je welke van een aantal uitspraken het best bij je past. Ze "hebben over het algemeen geen goede of foute antwoorden en er staat meestal geen tijdslimiet op" (University of Aberdeen). Volgens Prospects moet je rekenen op 15 tot 30 minuten. De website waarschuwt dat proberen een persoonlijkheidstest te misleiden "averechts kan werken, omdat er ingebouwde controles op consistentie zijn" (Prospects).

Je hoeft hiervoor niets te oefenen, behalve elke uitspraak zorgvuldig lezen. Antwoord eerlijk en consequent. Proberen te raden welk profiel ideaal is, leidt meestal tot tegenstrijdige antwoorden. Bovendien kan het ervoor zorgen dat je wordt gekoppeld aan een baan die je niet leuk zou vinden.

Tests op basis van games

Sommige werkgevers gebruiken tegenwoordig korte interactieve opdrachten of spellen in plaats van traditionele tests, of naast deze tests. Ze "gebruiken interactieve opdrachten of spellen om specifieke vaardigheden of gedragingen te beoordelen" (University of Aberdeen). Een spel kan meten hoe snel je patronen herkent, hoe je risico's afweegt tegen beloningen of hoe goed je reeksen onthoudt.

Je kunt je niet op een specifiek spel voorbereiden, omdat de opdrachten verschillen. Dezelfde gewoonten helpen wel: zorg voor een rustige ruimte en een betrouwbaar apparaat, lees de instructies goed door en blijf tijdens de hele sessie gefocust.

Hoe psychometrische tests worden beoordeeld

Aptitudetests tellen je goede antwoorden. Je prestaties "kunnen worden vergeleken met die van een relevante normgroep", mensen die dezelfde test eerder hebben gemaakt (University of Aberdeen). De uitslag wordt vaak weergegeven als een percentiel: het 60e percentiel betekent dat je hoger scoorde dan 60% van die groep. De werkgever vergelijkt je resultaat met een doelstelling voor de functie.

Situationele beoordelingstests worden beoordeeld aan de hand van het gedrag en de waarden waar de werkgever naar op zoek is. Daarom kan hetzelfde antwoord bij verschillende werkgevers anders worden beoordeeld.

Persoonlijkheidsvragenlijsten geven een profiel van verschillende eigenschappen in plaats van één score. Dat profiel wordt bekeken naast sollicitatiegesprekken of oefeningen in een assessmentcenter.

Sommige testaanbieders leggen hun scoringsmethode uitgebreid uit. Bekijk onze gidsen over CCAT-scores, Wonderlic-scores en SHL-scores.

Kun je zakken voor een psychometrische test?

Voor vaardigheidstests komt het er in de praktijk wel op neer: Prospects vermeldt dat je met een norm wordt vergeleken. Je hebt dus een bepaalde score nodig om door te gaan (Prospects). De norm hangt af van de functie en de werkgever en wordt zelden gepubliceerd.

Voor persoonlijkheidsvragenlijsten is er geen cesuur. Het profiel wordt gebruikt om inzicht te krijgen in hoe je werkt, meestal in de volgende fase van de procedure.

Een lage score op één test zegt niet alles over wat je kunt. De opzet, zenuwen, een lawaaierige ruimte of een slechte internetverbinding kunnen je allemaal punten kosten. Dat zijn dingen waar je de volgende keer invloed op kunt hebben.

Vragen die je kunt stellen voordat je begint

In de uitnodiging ontbreekt vaak informatie. Met een korte, beleefde e-mail aan de recruiter kun je je vragen beantwoord krijgen. Het is heel normaal om ernaar te vragen.

• Welke tests moet ik maken en hoe lang duren ze ongeveer? Zo weet je of je 20 minuten of twee uur moet reserveren.
• Mag ik een rekenmachine en kladpapier gebruiken? De regels verschillen per test, dus oefen op de manier waarop je de test gaat maken.
• Kan ik de tests op een telefoon maken of kan ik beter een computer gebruiken? Grafieken en lange teksten lees je makkelijker op een groter scherm.
• Wat is de deadline? Links verlopen vaak, dus plan ruim van tevoren een rustig moment in.
• Zijn aanpassingen mogelijk? Als je een beperking of aandoening hebt die invloed heeft op hoe je tests met een tijdslimiet maakt, vraag dan om aanpassingen voordat je begint. Het is veel makkelijker om dit vooraf te regelen.
• Krijg ik feedback? Sommige werkgevers delen een kort rapport, maar veel doen dat niet. Als je dit van tevoren weet, hoef je niet te wachten op feedback die niet komt.

Je hoeft niet te vragen welke score je nodig hebt. Werkgevers delen die zelden en het antwoord verandert niets aan de manier waarop je je voorbereidt.

Slagen voor een psychometrische test

1. Zoek uit welke tests je gaat maken. Meestal staan ze in de uitnodiging. Controleer de opzet, tijdslimiet en instructies.
2. Oefen elk type test op het tempo van de echte test. Loopbaanbegeleidingsdiensten raden oefentests aan om "vertrouwd te raken met de vragen en te ontdekken waar je nog aan kunt werken" (University of Aberdeen).
3. Bekijk je fouten opnieuw. Prospects benadrukt dat je na een oefentest je fouten moet doornemen (Prospects). Noteer per fout of je de methode nog niet beheerste, de vraag verkeerd las of tijd tekortkwam.
4. Begin met het type waar je het minst goed in bent. Met een gratis voorbeeldtest van elk type zie je waar je staat.
5. Fris je basisvaardigheden op. Voor numerieke tests: percentages en verhoudingen. Voor logische tests: syllogismen en deductief redeneren.
6. Verdiep je in de werkgever voor situationele beoordelingstests (SJT's). De waarden van het bedrijf bepalen mede welke antwoorden de voorkeur hebben.
7. Zorg dat alles klaarstaat. Kies een rustige plek, controleer je apparaat en zorg dat je genoeg tijd hebt om de test in één keer af te maken.
8. Vind de balans tussen snelheid en nauwkeurigheid. Lees elke vraag helemaal en laat één lastige vraag niet al je tijd opslokken.

Meer informatie vind je in onze gids over slagen voor een geschiktheidstest.