Oefenen voor psychometrische tests

Hoe de echte test er meestal uitziet

"Psychometrische test" is een verzamelnaam voor twee soorten assessments. Capaciteitstests hebben goede en foute antwoorden en zijn tijdgebonden. Persoonlijkheidsvragenlijsten vragen hoe je het liefst werkt en hebben geen goede of foute antwoorden. De meeste werkgevers gebruiken een of meer capaciteitstests, soms in combinatie met een persoonlijkheidsvragenlijst. In onze gids voor psychometrische tests lees je meer over elk type. Op deze pagina kun je oefenen.

Dit zijn de capaciteitstests die je waarschijnlijk tegenkomt, met voorbeelden van de websites van de aanbieders:

• Numeriek redeneren: tabellen en grafieken met vragen over percentages, verhoudingen en valuta. Voor de Verify Numerical Reasoning-test van SHL krijg je bijvoorbeeld 25 minuten voor maximaal 18 vragen, die elk op een grafiek of diagram zijn gebaseerd (SHL-factsheet). SHL zegt dat je bij numerieke tests een rekenmachine mag gebruiken, tenzij anders aangegeven (SHL-support).
• Verbaal redeneren: korte teksten met stellingen die waar, niet waar of niet te zeggen zijn. Voor de Verify Verbal Reasoning-test van SHL krijg je 19 minuten voor maximaal 30 vragen (SHL-factsheet).
• Logisch of inductief redeneren: reeksen vormen of getallen die een verborgen regel volgen.
• Kritisch denken: aannames, gevolgtrekkingen en argumenten. De Watson-Glaser bevat 40 opgaven en duurt 30 tot 40 minuten. De onderdelen gaan over gevolgtrekkingen maken, aannames herkennen, deductie, interpretatie en argumenten beoordelen.
• Mechanische en non-verbale tests: TalentLens vermeldt bijvoorbeeld naast Watson-Glaser ook tests voor mechanisch redeneren, adaptief non-verbaal redeneren en numerieke gegevens (TalentLens).

Elke capaciteitstest is meestal een afzonderlijk, tijdgebonden onderdeel dat je na je sollicitatie online maakt. In de uitnodiging staat meestal welke tests je krijgt. Staat dat er niet in, begin dan met de gratis voorbeeldtest hierboven. Die bevat numerieke, verbale en logische vragen. Zo ontdek je welk onderdeel je het moeilijkst vindt.

Vraagtypen met uitgewerkte voorbeelden

Deze originele psychometrische testvragen behandelen de onderdelen waarin je vaardigheden worden getest en één persoonlijkheidsvraag. Elk voorbeeld laat de aanpak en de valkuil zien.

Omzet uit een tabel (numeriek). "380 stuks voor $12.50 per stuk." Vermenigvuldig: 380 x 12.5 = 4,750. Een snelle controle: 400 x 12.5 = 5,000, min 20 x 12.5 = 250, geeft 4,750.

Procentpunten versus procenten (numeriek). "Het marktaandeel steeg van 20% naar 25%. Hoe groot was de stijging?" Met 5 procentpunten, oftewel een relatieve stijging van 25% (5 / 20). De valkuil is een antwoordoptie met "5%": kijk of de vraag naar procentpunten of procenten vraagt.

Waar, niet waar of niet te bepalen (verbaal). "Alle nieuwe medewerkers volgen hun introductie op hun eerste maandag." Uitspraak: "Raj volgde zijn introductie op een dinsdag." Als in de tekst staat dat Raj een nieuwe medewerker is, is de uitspraak niet waar. Als dat er niet staat, is het niet te bepalen. De valkuil is aannemen dat je feiten over Raj weet die niet in de tekst staan.

Inductieve regel (logisch). Bij elke stap krijgt een vorm er één zijde bij en wisselt de vulling af tussen gearceerd en leeg. Volg elke verandering apart en combineer ze daarna: na een leeg vierkant komt een gearceerde vijfhoek.

Een aanname herkennen (kritisch denken). "We moeten meer ondersteunend personeel aannemen, omdat klanten te lang op antwoord moeten wachten." Aanname: meer personeel zou de wachttijd verkorten. Dit is een aanname, omdat het argument alleen klopt als dat waar is. "Klanten zijn ontevreden" is geen noodzakelijke aanname: het argument klopt ook als ze geduldig zijn.

Een conclusie trekken (kritisch denken). "Elke dienst die langer dan 8 uur duurt, bevat een betaalde pauze. Lena's dienst duurde 9 uur." De conclusie "Lena had een betaalde pauze" volgt hieruit. "Lena's pauze duurde 30 minuten" volgt er niet uit; de duur is nooit vermeld.

Persoonlijkheidsvraag. "Ik plan mijn werk het liefst tot in detail." Er is geen goed antwoord. Antwoord eerlijk en consequent. Als je het ideale antwoord probeert te raden, krijg je meestal een onsamenhangend profiel.

Hoe je je voorbereidt

1. Zoek uit welke tests je gaat maken. Meestal staan ze in de uitnodiging. Oefen eerst met die tests.
2. Bepaal je tempo per onderdeel. Bij Verify Verbal Reasoning van SHL krijg je ongeveer 38 seconden per vraag (19 minuten voor 30 vragen). Bij Verify Numerical Reasoning krijg je ongeveer 80 seconden (25 minuten voor 18 vragen). Bij Watson-Glaser krijg je 45 tot 60 seconden (30 tot 40 minuten voor 40 vragen). Controleer je eigen uitnodiging en deel de tijd op dezelfde manier in.
3. Oefen elk onderdeel afzonderlijk. Bekijk onze tests voor numeriek redeneren, verbaal redeneren, logisch redeneren en kritisch denken.
4. Gebruik bij numerieke tests een rekenmachine die je kent, als dat is toegestaan, en houd pen en papier bij de hand om berekeningen uit te werken.
5. Leer de regels voor de antwoordopties bij verbale tests. 'Waar' betekent dat de tekst dit zegt, 'onwaar' betekent dat de tekst het tegenovergestelde zegt en 'niet te zeggen' betekent dat de tekst hierover geen informatie geeft.
6. Maak bij kritisch denken onderscheid tussen wat er staat en wat je aanneemt. Je oefent dit in onze gids met voorbeelden van deductief redeneren.
7. Wees jezelf bij persoonlijkheidsvragenlijsten. Je hoeft hiervoor niet te oefenen, behalve door elke stelling zorgvuldig te lezen.
8. Maak de tests op een rustige plek en zorg dat je genoeg tijd hebt om elke test in één keer af te maken.

Hoe de beoordeling meestal werkt

Vaardigheidstests worden meestal beoordeeld door je resultaat te vergelijken met een normgroep. Daarom zie je mogelijk een percentiel in plaats van een ruwe score:

• Ruwe score: het aantal vragen dat je goed had.
• Normgroep: de mensen met wie je wordt vergeleken. TalentLens zegt bijvoorbeeld dat Watson-Glaser een grote verscheidenheid aan normgroepen biedt en dat er voor een werkgever aangepaste groepen kunnen worden samengesteld (TalentLens).
• Percentiel: je positie binnen die groep. Het 60e percentiel betekent dat je hoger scoorde dan ongeveer 60% van de groep.

Persoonlijkheidsvragenlijsten worden niet beoordeeld met geslaagd of gezakt. Werkgevers vergelijken het profiel met wat de functie vraagt. Veel werkgevers bekijken al je tests samen met je sollicitatie. Een minder sterk onderdeel betekent dus niet altijd dat je afvalt. Als je meerdere tests krijgt, besteed dan aan elke test je volledige aandacht in plaats van de tests die je makkelijk vindt snel af te raffelen.

Onze oefenscore is het aantal van onze eigen vragen dat je goed had, met een uitsplitsing per onderdeel. Het is geen score van een echte test.

Welke psychometrische tests passen bij welke banen

Testaanbieders geven aan voor welke functies hun tests geschikt zijn. Zo kun je inschatten wat je kunt verwachten:

• Verbaal redeneren: SHL noemt functies in administratie, distributie, HR, juridische zaken, marketing, zakelijke dienstverlening en transport (SHL-factsheet).
• Numeriek redeneren: SHL noemt functies in financiën, IT, zakelijke dienstverlening, productie en verkoop (SHL-factsheet).
• Kritisch denken: TalentLens geeft aan dat Watson-Glaser wordt gebruikt voor starters, leidinggevenden, managers, supervisors en professionals (TalentLens).
• Mechanisch redeneren: dit wordt gebruikt voor technische functies. Onze mechanische capaciteitentest behandelt dit onderdeel.
• Situationeel beoordelen: sommige werkgevers voegen werksituaties toe waarop niet één goed antwoord bestaat. Probeer onze test voor situationeel beoordelen.

Staan er meerdere tests in je uitnodiging? Begin dan met de test waar je het minst zeker over bent.

Veelgemaakte fouten bij psychometrische tests

• ‘Onwaar’ en ‘niet te zeggen’ door elkaar halen. ‘Onwaar’ betekent dat de tekst de uitspraak tegenspreekt. Als de tekst er gewoon niets over zegt, is het antwoord ‘niet te zeggen’.
• Procentpunten en procenten verwarren. Een stijging van 20% naar 25% is 5 procentpunten, maar een relatieve stijging van 25%.
• Aannames aanzien voor conclusies. Bij kritisch denken is een aanname iets wat het argument nodig heeft; een conclusie is iets wat de feiten aantonen.
• De persoonlijkheidsvragenlijst proberen te bespelen. Raden wat de werkgever wil horen, leidt tot tegenstrijdige antwoorden. Antwoord zoals je bent.
• Tests achter elkaar doen zonder pauze. Als je er meerdere hebt, neem dan tussen de tests een paar minuten pauze.
• De eenheden negeren. Tabellen met waarden in duizenden of miljoenen zijn een bekende valkuil.

Checklist voor de testdag

• Noteer alle tests in je uitnodiging en hoelang elke test duurt. Plan tijd in voor alle tests, met korte pauzes tussendoor.
• Rekenmachine, pen en papier voor rekentests, tenzij de instructies iets anders aangeven. SHL zegt dat pen en papier handig zijn voor elke beoordeling.
• Een rustige ruimte en een stabiele internetverbinding. SHL zegt dat de timer blijft lopen als je wegloopt. Begin dus alleen als je de test kunt afmaken.
• Lees de oefenvragen op het instructiescherm. Ze laten precies zien hoe je je antwoorden moet invullen.
• Maak de persoonlijkheidsvragenlijst pas als je ontspannen bent, als je de volgorde kunt kiezen. Gehaaste antwoorden zijn vaak tegenstrijdig.