¿Qué es una prueba psicométrica?

Qué significa «psicométrico» en los procesos de selección

«Psicométrico» significa medición psicológica. En una prueba psicométrica, todas las personas que presentan una solicitud reciben las mismas preguntas, las mismas instrucciones y el mismo tiempo, y se las califica de la misma manera. Esa uniformidad es clave: permite que un empleador compare a las personas de forma justa en aspectos que una entrevista no puede medir bien, como la rapidez con la que usted trabaja con números.

Los servicios universitarios de orientación profesional señalan que los empleadores suelen utilizar estas pruebas durante la contratación para evaluar la capacidad de resolver problemas, la forma de manejar la información y las cualidades personales (University of Aberdeen). A menudo se hacen al principio, como etapa de selección en línea después de presentar la solicitud, o más adelante, en un centro de evaluación (Prospects).

La mayoría de los empleadores utiliza un conjunto reducido de tipos, que se describen a continuación. La invitación suele indicar cuáles deberá realizar.

Tipos de pruebas psicométricas: pruebas de aptitud

Las pruebas de aptitud (también llamadas pruebas de capacidades o cognitivas) «suelen ser cronometradas y tienen preguntas con respuestas correctas o incorrectas» (University of Aberdeen). Los tipos más comunes son:

• Razonamiento numérico: tablas, gráficos, porcentajes y proporciones. Practique.
• Razonamiento verbal: pasajes con afirmaciones verdaderas, falsas o que no se pueden determinar. Practique.
• Razonamiento lógico, inductivo y diagramático: reglas y secuencias. Practique.
• Razonamiento abstracto: patrones de formas. Practique.
• Pensamiento crítico: suposiciones, inferencias y argumentos. Practique.
• Razonamiento mecánico: fuerzas, engranajes y palancas, para puestos técnicos. Practique.

Los proveedores de pruebas venden cada una de estas por separado. TalentLens, por ejemplo, ofrece Watson-Glaser para evaluar el pensamiento crítico, Bennett Mechanical Comprehension Test para evaluar el razonamiento mecánico y la percepción espacial, y una prueba de interpretación de datos numéricos (TalentLens).

Prospects señala que las pruebas de aptitud se realizan en condiciones de examen, a menudo con aproximadamente un minuto por pregunta de opción múltiple, y que duran entre 15 y 60 minutos (Prospects). Nuestra prueba psicométrica combina las tres más comunes: numérica, verbal y lógica.

Pruebas de juicio situacional

Una prueba de juicio situacional (SJT) describe una situación laboral realista y pregunta qué respuesta elegiría usted o qué tan eficaces son varias respuestas. La University of Aberdeen las describe como pruebas que evalúan «cómo respondería usted a situaciones laborales realistas», y cuyas respuestas se juzgan según los comportamientos, las habilidades y los valores que busca el empleador (University of Aberdeen).

A diferencia de las pruebas de capacidad, la respuesta «correcta» depende de lo que el empleador considera un buen desempeño laboral, así que conviene leer sobre los valores de la organización. Consulte situaciones resueltas en nuestros ejemplos de pruebas de juicio situacional y practique con la prueba de juicio situacional.

Cuestionarios de personalidad

Estas preguntas le piden que indique cuánto está de acuerdo con afirmaciones sobre su forma de trabajar o cuál de varias afirmaciones se parece más a usted. «Por lo general, no tienen respuestas correctas o incorrectas y no suelen tener límite de tiempo» (University of Aberdeen). Prospects recomienda dedicarles entre 15 y 30 minutos y advierte que intentar engañar en un test de personalidad «puede ser contraproducente, ya que incluyen comprobaciones de coherencia» (Prospects).

No hay nada que practicar, aparte de leer cada afirmación con atención. Responda con sinceridad y coherencia. Tratar de adivinar cuál es el perfil ideal suele llevar a respuestas contradictorias y puede hacer que le asignen un puesto que no disfrutaría.

Evaluaciones basadas en juegos

Algunos empleadores ahora utilizan tareas interactivas breves o juegos en lugar de las pruebas tradicionales, o además de ellas. "utilizan tareas interactivas o juegos para evaluar habilidades o comportamientos específicos" (University of Aberdeen). Un juego podría medir la rapidez con la que detecta patrones, cómo equilibra los riesgos y las recompensas o qué tan bien recuerda secuencias.

No puede prepararse para un juego en particular, porque las tareas varían. Sin embargo, los mismos hábitos pueden ayudar: elegir un lugar tranquilo, usar un dispositivo confiable, leer todas las instrucciones y mantener la concentración durante toda la sesión.

Cómo se puntúan las pruebas psicométricas

Las pruebas de aptitud cuentan sus respuestas correctas. Su desempeño «puede compararse con el de un grupo normativo pertinente», formado por personas que hicieron la misma prueba antes que usted (University of Aberdeen). El resultado suele expresarse como percentil: estar en el percentil 60 significa que obtuvo una puntuación superior a la del 60% de ese grupo. El empleador la compara con un objetivo para el puesto.

Las pruebas de juicio situacional se califican según los comportamientos y valores que busca el empleador, por lo que una misma respuesta puede recibir una puntuación distinta según el empleador.

Los cuestionarios de personalidad ofrecen un perfil de varios rasgos en lugar de una puntuación, que se considera junto con las entrevistas o los ejercicios de un centro de evaluación.

Algunos proveedores explican detalladamente cómo califican sus pruebas; consulte nuestras guías sobre las puntuaciones de CCAT, las puntuaciones de Wonderlic y las puntuaciones de SHL.

¿Se puede reprobar una prueba psicométrica?

En las pruebas de aptitud, en la práctica sí: Prospects señala que se le compara con un estándar, así que necesita obtener cierta puntuación para avanzar (Prospects). La puntuación objetivo depende del puesto y del empleador, y rara vez se publica.

En los cuestionarios de personalidad, no hay una puntuación mínima para aprobar. El perfil se utiliza para entender cómo trabaja usted, normalmente en la siguiente etapa del proceso.

Un resultado bajo en una prueba no determina su capacidad. El formato, los nervios, una sala ruidosa o una mala conexión a Internet pueden restarle puntos, y son aspectos que puede controlar la próxima vez.

Preguntas que conviene hacer antes de empezar

La invitación suele omitir algunos detalles. Un correo breve y cordial a la persona encargada de la contratación puede aclararlos; es normal preguntar.

• ¿Qué pruebas se incluyen y cuánto duran, aproximadamente? Así sabrá si debe reservar 20 minutos o dos horas.
• ¿Puedo usar calculadora y papel para hacer anotaciones? Las reglas varían según la prueba, así que practique en las mismas condiciones en las que la hará.
• ¿Puedo hacer las pruebas en un teléfono o debería usar una computadora? Es más fácil leer gráficos y pasajes largos en una pantalla más grande.
• ¿Cuál es la fecha límite? Los enlaces suelen vencer, así que reserve un momento tranquilo con suficiente antelación.
• ¿Se ofrecen adaptaciones? Si tiene una discapacidad o una condición que afecta la forma en que realiza pruebas cronometradas, pregunte antes de empezar, no después. Es mucho más fácil organizarlo con antelación.
• ¿Recibiré comentarios sobre mis resultados? Algunos empleadores comparten un breve informe; muchos no lo hacen. Saberlo de antemano evita esperar algo que no llegará.

No necesita preguntar qué puntuación se requiere. Los empleadores rara vez la comparten, y la respuesta no cambiaría su preparación.

Cómo prepararse para una prueba psicométrica

1. Averigüe qué pruebas tendrá que realizar. La invitación suele indicarlas. Compruebe el formato, el límite de tiempo y las instrucciones.
2. Practique cada tipo de habilidad al ritmo real. Los servicios de orientación profesional recomiendan hacer pruebas de práctica para "familiarizarse con las preguntas e identificar aspectos que se pueden mejorar" (University of Aberdeen).
3. Revise sus errores. Prospects recomienda volver a revisar los errores después de una prueba de práctica (Prospects). Anote si cada error se debió a que no dominaba el método, leyó mal la pregunta o le faltó tiempo.
4. Empiece por el tipo que más le cuesta. Una muestra gratuita de cada prueba le permite ver en qué punto se encuentra.
5. Repase las habilidades básicas. Para las pruebas numéricas: porcentajes y proporciones. Para las pruebas lógicas: silogismos y razonamiento deductivo.
6. Infórmese sobre la empresa para las pruebas de juicio situacional (SJT). Sus valores influyen en las respuestas que prefiere.
7. Prepárese bien. Busque un lugar tranquilo, compruebe el dispositivo y reserve tiempo suficiente para terminar de una sola vez.
8. Equilibre la rapidez con la precisión. Lea cada pregunta hasta el final y no deje que una pregunta difícil le consuma demasiado tiempo.

Encontrará más detalles en nuestra guía sobre cómo aprobar una prueba de aptitud.