Was ist ein psychometrischer Test?

Was „psychometrisch“ im Bewerbungsverfahren bedeutet

"Psychometrisch" bedeutet psychologische Messung. Bei einem psychometrischen Test erhalten alle Bewerber dieselben Fragen und Anweisungen und haben dieselbe Bearbeitungszeit. Auch die Bewertung erfolgt nach denselben Maßstäben. Diese Einheitlichkeit ist entscheidend: Sie ermöglicht es Arbeitgebern, Bewerber fair anhand von Fähigkeiten zu vergleichen, die sich in einem Vorstellungsgespräch nur schwer beurteilen lassen, zum Beispiel, wie schnell Sie mit Zahlen arbeiten.

Die Career Services von Universitäten beschreiben solche Tests als gängiges Instrument im Einstellungsverfahren. Arbeitgeber nutzen sie, um Problemlösungsfähigkeiten, den Umgang mit Informationen und persönliche Eigenschaften zu beurteilen (University of Aberdeen). Häufig kommen sie früh im Verfahren als Online-Vorauswahl nach der Bewerbung zum Einsatz, manchmal aber auch später in einem Assessment-Center (Prospects).

Die meisten Arbeitgeber verwenden einige wenige Testtypen, die im Folgenden beschrieben werden. In Ihrer Einladung steht normalerweise, welche Sie absolvieren müssen.

Arten psychometrischer Tests: Fähigkeitstests

Eignungstests (auch aptitude tests oder kognitive Tests genannt) sind "in der Regel zeitlich begrenzt und enthalten Fragen mit eindeutig richtigen oder falschen Antworten" (University of Aberdeen). Zu den gängigen Arten gehören:

• Numerisches Denken: Tabellen, Diagramme, Prozentangaben und Verhältnisse. Üben.
• Sprachliches Denken: Texte mit Aussagen, die wahr oder falsch sind oder sich nicht beurteilen lassen. Üben.
• Logisches, induktives und diagrammatisches Denken: Regeln und Reihen. Üben.
• Abstraktes Denken: Muster mit Formen. Üben.
• Kritisches Denken: Annahmen, Schlussfolgerungen und Argumente. Üben.
• Technisches Verständnis: Kräfte, Zahnräder und Hebel, etwa für technische Berufe. Üben.

Testanbieter bieten jede dieser Testarten einzeln an. TalentLens führt zum Beispiel den Watson-Glaser für kritisches Denken, den Bennett Mechanical Comprehension Test für technisches Verständnis und räumliches Vorstellungsvermögen sowie einen Test zum Interpretieren numerischer Daten auf (TalentLens).

Prospects zufolge werden Eignungstests unter Prüfungsbedingungen abgelegt. Oft steht etwa eine Minute pro Multiple-Choice-Frage zur Verfügung. Die Tests dauern ungefähr 15 bis 60 Minuten (Prospects). Unser psychometrischer Test kombiniert die drei häufigsten Bereiche: numerisches, sprachliches und logisches Denken.

Situative Beurteilungstests

Ein situativer Urteilstest (SJT) beschreibt eine realistische Situation am Arbeitsplatz und fragt, für welche Reaktion Sie sich entscheiden würden oder wie wirksam mehrere Reaktionen sind. Die University of Aberdeen beschreibt solche Tests als Verfahren, mit denen beurteilt wird, "wie Sie auf realistische Situationen am Arbeitsplatz reagieren würden". Die Antworten werden anhand der Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Werte bewertet, auf die der Arbeitgeber Wert legt (University of Aberdeen).

Anders als bei Fähigkeitstests hängt die "richtige" Antwort davon ab, was der Arbeitgeber als gute Arbeitsweise ansieht. Es hilft daher, sich über die Werte des Unternehmens zu informieren. Sehen Sie sich ausgearbeitete Szenarien in unseren Beispielen für situative Urteilstests an und üben Sie mit dem situativen Urteilstest.

Persönlichkeitsfragebögen

Bei diesen Tests geben Sie an, wie sehr Sie Aussagen über Ihre Arbeitsweise zustimmen oder welche von mehreren Aussagen am ehesten auf Sie zutrifft. Sie "haben im Allgemeinen keine richtigen oder falschen Antworten und sind normalerweise nicht zeitlich begrenzt" (University of Aberdeen). Prospects zufolge sollten Sie dafür 15 bis 30 Minuten einplanen. Außerdem warnt die Website, dass der Versuch, einen Persönlichkeitstest auszutricksen, "nach hinten losgehen kann, da Konsistenzprüfungen eingebaut sind" (Prospects).

Sie müssen nichts üben, außer jede Aussage sorgfältig zu lesen. Antworten Sie ehrlich und konsequent. Wenn Sie versuchen, ein ideales Profil zu erraten, ergeben sich meist widersprüchliche Antworten. Außerdem könnten Sie so einer Stelle zugeordnet werden, die Ihnen keinen Spaß machen würde.

Spielbasierte Tests

Manche Arbeitgeber setzen inzwischen kurze interaktive Aufgaben oder Spiele anstelle von oder zusätzlich zu herkömmlichen Tests ein. Sie "use interactive tasks or games to assess particular skills or behaviours" (University of Aberdeen). Ein Spiel könnte messen, wie schnell Sie Muster erkennen, wie Sie Risiko und Ertrag gegeneinander abwägen oder wie gut Sie sich Abfolgen merken.

Auf ein bestimmtes Spiel können Sie sich nicht vorbereiten, da die Aufgaben unterschiedlich sind. Dieselben Gewohnheiten helfen aber: ein ruhiger Raum, ein zuverlässiges Gerät, die Anweisungen vollständig lesen und während der gesamten Sitzung konzentriert bleiben.

Wie psychometrische Tests bewertet werden

Fähigkeitstests zählen Ihre richtigen Antworten. Ihre Leistung „kann mit der einer relevanten Normgruppe verglichen werden“, also mit Personen, die denselben Test vor Ihnen absolviert haben (University of Aberdeen). Das Ergebnis wird oft als Perzentil angegeben: Das 60. Perzentil bedeutet, dass Sie besser abgeschnitten haben als 60% dieser Gruppe. Der Arbeitgeber vergleicht das Ergebnis mit einem Zielwert für die Stelle.

Situational-Judgement-Tests werden danach bewertet, inwieweit Ihre Antworten zu den Verhaltensweisen und Werten passen, nach denen der Arbeitgeber sucht. Deshalb kann dieselbe Antwort bei verschiedenen Arbeitgebern unterschiedlich bewertet werden.

Persönlichkeitsfragebögen ergeben ein Profil mit mehreren Merkmalen statt eines einzelnen Ergebnisses. Dieses wird zusammen mit Vorstellungsgesprächen oder Übungen im Assessment-Center betrachtet.

Einige Testanbieter erläutern ihre Bewertungsmethoden ausführlich. Weitere Informationen finden Sie in unseren Leitfäden zu CCAT scores, Wonderlic scores und SHL scores.

Kann man bei einem psychometrischen Test durchfallen?

Bei Fähigkeitstests lautet die Antwort im Grunde ja: Prospects weist darauf hin, dass Sie mit einem Richtwert verglichen werden und eine bestimmte Punktzahl erreichen müssen, um weiterzukommen (Prospects). Der Zielwert hängt von der Stelle und dem Arbeitgeber ab und wird nur selten veröffentlicht.

Bei Persönlichkeitsfragebögen gibt es keine Bestehensgrenze. Das Profil dient dazu, Ihre Arbeitsweise besser zu verstehen, meist in der nächsten Phase des Auswahlverfahrens.

Ein niedriges Ergebnis bei einem Test ist kein Urteil über Ihre Fähigkeiten. Das Format, Nervosität, ein lauter Raum oder eine schlechte Internetverbindung können Sie Punkte kosten. Darauf können Sie beim nächsten Mal Einfluss nehmen.

Fragen, die Sie sich vor dem Start stellen sollten

In der Einladung fehlen oft einige Informationen. Mit einer kurzen, höflichen E-Mail an die Ansprechperson für die Bewerbung können Sie diese klären. Nachzufragen ist ganz normal.

• Welche Tests sind enthalten und wie lange dauern sie ungefähr? So wissen Sie, ob Sie 20 Minuten oder zwei Stunden einplanen sollten.
• Darf ich einen Taschenrechner und Schmierpapier verwenden? Die Regeln unterscheiden sich je nach Test. Üben Sie deshalb so, wie der Test ablaufen wird.
• Kann ich die Tests auf einem Smartphone absolvieren oder sollte ich einen Computer verwenden? Grafiken und längere Texte lassen sich auf einem größeren Bildschirm leichter lesen.
• Bis wann muss ich die Tests absolvieren? Links laufen oft ab. Planen Sie daher rechtzeitig einen ruhigen Zeitraum ein.
• Sind Anpassungen möglich? Wenn Sie eine Behinderung oder eine gesundheitliche Beeinträchtigung haben, die sich darauf auswirkt, wie Sie zeitlich begrenzte Tests absolvieren, fragen Sie vor dem Start und nicht erst danach. Vorab lässt sich vieles leichter organisieren.
• Erhalte ich Rückmeldung? Manche Arbeitgeber stellen einen kurzen Bericht bereit, viele jedoch nicht. Wenn Sie es vorher wissen, warten Sie nicht auf etwas, das Sie möglicherweise nicht erhalten.

Sie müssen nicht fragen, welche Punktzahl erforderlich ist. Arbeitgeber geben diese selten bekannt, und die Antwort würde nichts daran ändern, wie Sie sich vorbereiten.

So bestehen Sie einen psychometrischen Test

1. Finden Sie heraus, welche Tests Sie absolvieren werden. In der Einladung sind sie normalerweise aufgeführt. Prüfen Sie das Format, das Zeitlimit und die Anweisungen.
2. Üben Sie jeden Fähigkeitstyp im tatsächlichen Tempo. Berufsberatungsstellen empfehlen Übungstests, um "sich mit den Fragen vertraut zu machen und Bereiche zu erkennen, in denen Verbesserungsbedarf besteht" (University of Aberdeen).
3. Gehen Sie Ihre Fehler durch. Prospects empfiehlt, nach einem Übungstest die Fehler noch einmal anzusehen (Prospects). Notieren Sie, ob es an der Methode, einem Lesefehler oder am Zeitdruck lag.
4. Arbeiten Sie zuerst an dem Testtyp, der Ihnen am schwersten fällt. Ein kostenloser Beispieltest zu jedem Test zeigt Ihnen, wo Sie stehen.
5. Frischen Sie grundlegende Fähigkeiten auf. Für numerische Tests: Prozentrechnung und Verhältnisse. Für logische Tests: Syllogismen und deduktives Denken.
6. Informieren Sie sich für situative Beurteilungstests (SJT) über den Arbeitgeber. Seine Werte prägen die Antworten, die er bevorzugt.
7. Bereiten Sie sich gut vor. Sorgen Sie für einen ruhigen Ort, ein geprüftes Gerät und genug Zeit, um den Test in einem Durchgang zu beenden.
8. Achten Sie auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Schnelligkeit und Genauigkeit. Lesen Sie jede Frage bis zum Ende und lassen Sie sich nicht von einer schwierigen Frage zu viel Zeit kosten.

Weitere Einzelheiten finden Sie in unserem Ratgeber So bestehen Sie einen Eignungstest.