Qu’est-ce qu’un test psychométrique ?

Que signifie « psychométrique » dans le cadre du recrutement ?

« Psychométrique » signifie mesure psychologique. Un test psychométrique présente les mêmes questions et les mêmes consignes à chaque candidat, leur accorde le même temps et les évalue de la même manière. Cette cohérence est essentielle : elle permet à un employeur de comparer équitablement les candidats sur des aspects difficiles à évaluer en entretien, comme la rapidité avec laquelle vous traitez des données numériques.

Les services d'orientation professionnelle des universités indiquent que les employeurs les utilisent couramment dans le cadre du recrutement pour évaluer la résolution de problèmes, la manière dont vous traitez les informations et vos qualités personnelles (University of Aberdeen). Ils interviennent souvent au début du processus, comme étape de présélection en ligne après votre candidature, ou plus tard dans un centre d'évaluation (Prospects).

La plupart des employeurs utilisent quelques types de tests, présentés ci-dessous. Votre invitation indique généralement ceux que vous devrez passer.

Types de tests psychométriques : tests d’aptitude

Les tests d'aptitude (également appelés tests de capacités ou tests cognitifs) sont « généralement chronométrés et comportent des questions ayant des réponses clairement justes ou fausses » (University of Aberdeen). Les types les plus courants :

• Raisonnement numérique : tableaux, graphiques, pourcentages et proportions. Entraînez-vous.
• Raisonnement verbal : textes accompagnés d'affirmations à juger comme vraies, fausses ou impossibles à déterminer. Entraînez-vous.
• Raisonnement logique, inductif et diagrammatique : règles et suites. Entraînez-vous.
• Raisonnement abstrait : motifs de formes. Entraînez-vous.
• Pensée critique : hypothèses, déductions et arguments. Entraînez-vous.
• Raisonnement mécanique : forces, engrenages et leviers, pour les postes techniques. Entraînez-vous.

Les éditeurs de tests proposent chacun de ces tests séparément. TalentLens, par exemple, répertorie Watson-Glaser pour la pensée critique, le Bennett Mechanical Comprehension Test pour le raisonnement mécanique et la perception spatiale, ainsi qu'un test d'interprétation de données numériques (TalentLens).

Prospects indique que les tests d'aptitude se passent dans des conditions d'examen, souvent avec environ une minute par question à choix multiple, et qu'ils durent environ 15 à 60 minutes (Prospects). Notre test psychométrique combine les trois types les plus courants : numérique, verbal et logique.

Tests de jugement situationnel

Un test de jugement situationnel (SJT) décrit une situation professionnelle réaliste et vous demande quelle réponse vous choisiriez, ou dans quelle mesure plusieurs réponses sont efficaces. L’Université d’Aberdeen explique que ces tests évaluent « la manière dont vous réagiriez à des situations professionnelles réalistes », les réponses étant évaluées en fonction des comportements, des compétences et des valeurs recherchés par l’employeur (University of Aberdeen).

Contrairement aux tests d’aptitude, la « bonne » réponse dépend de la conception qu’a l’employeur d’un travail bien fait. Il peut donc être utile de vous renseigner sur les valeurs de l’organisation. Consultez les mises en situation expliquées dans nos exemples de tests de jugement situationnel et entraînez-vous avec le test de jugement situationnel.

Questionnaires de personnalité

Ces tests vous demandent dans quelle mesure vous êtes d'accord avec des affirmations sur votre façon de travailler, ou laquelle de plusieurs affirmations vous correspond le mieux. Ils « n'ont généralement pas de bonnes ou de mauvaises réponses et ne sont habituellement pas chronométrés » (University of Aberdeen). Prospects indique qu'il faut prévoir entre 15 et 30 minutes pour ces tests et avertit que tricher à un test de personnalité « peut se retourner contre vous, car des contrôles de cohérence sont intégrés » (Prospects).

Il n'y a rien à pratiquer, si ce n'est de lire attentivement chaque affirmation. Répondez avec honnêteté et cohérence. Essayer de deviner le profil idéal conduit généralement à des réponses contradictoires et peut vous orienter vers un emploi qui ne vous plairait pas.

Évaluations basées sur des jeux

Certains employeurs utilisent désormais de courtes activités interactives ou des jeux à la place des tests traditionnels, ou en complément de ceux-ci. Ils « utilisent des activités interactives ou des jeux pour évaluer des compétences ou des comportements spécifiques » (University of Aberdeen). Un jeu peut mesurer votre rapidité à repérer des motifs, votre capacité à arbitrer entre risque et récompense ou votre aptitude à mémoriser des séquences.

Vous ne pouvez pas vous préparer à un jeu en particulier, car les activités varient. Les mêmes habitudes restent toutefois utiles : installez-vous dans un endroit calme, utilisez un appareil fiable, lisez toutes les consignes et restez concentré pendant toute la session.

Comment les tests psychométriques sont notés

Les tests d'aptitude comptabilisent vos bonnes réponses. Votre performance « peut être comparée à celle d'un groupe normatif pertinent », composé de personnes qui ont passé le même test avant vous (University of Aberdeen). Le résultat est souvent exprimé en percentile : le 60e percentile signifie que vous avez obtenu un résultat supérieur à celui de 60 % des personnes de ce groupe. L'employeur le compare à un seuil défini pour le poste.

Les tests de jugement situationnel sont évalués en fonction des comportements et des valeurs recherchés par l'employeur. Une même réponse peut donc obtenir un résultat différent selon l'employeur.

Les questionnaires de personnalité dressent un profil couvrant plusieurs traits plutôt que de produire un score. Ce profil est examiné en parallèle des entretiens ou des exercices de centre d'évaluation.

Certains éditeurs expliquent leur méthode de notation en détail. Consultez nos guides sur les scores au CCAT, les scores Wonderlic et les scores SHL.

Peut-on échouer à un test psychométrique ?

Pour les tests d’aptitude, dans les faits, oui : Prospects indique que votre résultat est comparé à une référence, et que vous devez donc obtenir un certain score pour passer à l’étape suivante (Prospects). Le niveau attendu dépend du poste et de l’employeur, et il est rarement publié.

Pour les questionnaires de personnalité, il n’y a pas de seuil de réussite. Le profil sert à comprendre votre façon de travailler, généralement à l’étape suivante du processus.

Un résultat faible à un test ne définit pas vos capacités. Le format, le stress, une salle bruyante ou une mauvaise connexion Internet peuvent vous faire perdre des points. Ce sont des facteurs que vous pouvez maîtriser la prochaine fois.

Questions à poser avant de commencer

L’invitation ne précise souvent pas tout. Un bref courriel poli au recruteur peut vous apporter des réponses, et il est tout à fait normal de poser ces questions.

• Quels tests sont prévus et combien de temps durent-ils environ ? Cela vous permet de savoir si vous devez prévoir 20 minutes ou deux heures.
• Puis-je utiliser une calculatrice et du papier brouillon ? Les règles varient selon les tests : entraînez-vous donc dans les mêmes conditions que le jour du test.
• Puis-je passer les tests sur un téléphone ou dois-je utiliser un ordinateur ? Les graphiques et les longs textes sont plus faciles à lire sur un écran plus grand.
• Quelle est la date limite ? Les liens expirent souvent. Prévoyez donc un moment au calme bien avant cette échéance.
• Des aménagements sont-ils possibles ? Si vous avez un handicap ou un problème de santé qui affecte votre façon de passer des tests chronométrés, posez la question avant de commencer plutôt qu’après. Il est beaucoup plus facile de prévoir des aménagements à l’avance.
• Aurai-je un retour sur mes résultats ? Certains employeurs transmettent un bref rapport, mais beaucoup ne le font pas. Le savoir à l’avance vous évite d’attendre un retour qui ne viendra pas.

Vous n’avez pas besoin de demander quel score est requis. Les employeurs le communiquent rarement, et la réponse ne changerait pas votre façon de vous préparer.

Comment réussir un test psychométrique

1. Renseignez-vous sur les tests que vous allez passer. L'invitation les indique généralement. Vérifiez le format, la durée et les consignes.
2. Entraînez-vous à chaque type d'aptitude au rythme réel. Les services d'orientation professionnelle recommandent les tests d'entraînement pour "se familiariser avec les questions et repérer les points à améliorer" (University of Aberdeen).
3. Revoyez vos erreurs. Prospects conseille de revenir sur ses erreurs après un test d'entraînement (Prospects). Essayez de déterminer si chacune est due à une méthode mal maîtrisée, à une mauvaise lecture ou au manque de temps.
4. Commencez par travailler le type de test qui vous pose le plus de difficultés. Un échantillon gratuit pour chaque test vous permet d'évaluer votre niveau.
5. Révisez les compétences essentielles. Pour les tests numériques : les pourcentages et les ratios. Pour les tests de logique : les syllogismes et le raisonnement déductif.
6. Renseignez-vous sur l'employeur pour les tests de jugement situationnel (SJT). Ses valeurs influencent les réponses qu'il privilégie.
7. Préparez-vous dans de bonnes conditions. Choisissez un endroit calme, vérifiez votre appareil et prévoyez suffisamment de temps pour tout terminer en une seule fois.
8. Trouvez le bon équilibre entre rapidité et précision. Lisez chaque question jusqu'au bout et ne laissez pas une question difficile vous faire perdre trop de temps.

Pour en savoir plus, consultez notre guide sur comment réussir un test d'aptitude.