Entraînement aux tests psychométriques

À quoi ressemble généralement le test réel

L'expression « test psychométrique » recouvre deux types d'évaluation. Les tests d'aptitude sont chronométrés et comportent des bonnes et des mauvaises réponses. Les questionnaires de personnalité vous demandent comment vous préférez travailler et n'ont pas de bonnes ou de mauvaises réponses. La plupart des employeurs utilisent un ou plusieurs tests d'aptitude, parfois accompagnés d'un questionnaire de personnalité. Notre guide des tests psychométriques explique chaque type en détail ; cette page est consacrée à l'entraînement.

Voici les tests d'aptitude que vous êtes le plus susceptible de rencontrer, avec des exemples tirés des pages des éditeurs :

• Raisonnement numérique : tableaux et graphiques avec des questions sur les pourcentages, les ratios et les devises. Le test Verify Numerical Reasoning de SHL, par exemple, prévoit 25 minutes pour un maximum de 18 questions, chacune fondée sur un graphique ou un tableau (fiche d'information SHL). SHL indique que vous pouvez utiliser une calculatrice pour les tests numériques, sauf indication contraire (assistance SHL).
• Raisonnement verbal : courts textes accompagnés d'affirmations à classer comme vraies, fausses ou impossibles à déterminer. Le test Verify Verbal Reasoning de SHL prévoit 19 minutes pour un maximum de 30 questions (fiche d'information SHL).
• Raisonnement logique ou inductif : séries de formes ou de nombres régies par une règle cachée.
• Esprit critique : hypothèses, inférences et arguments. Le Watson-Glaser comporte 40 items à traiter en 30 à 40 minutes. Ses sous-tests portent sur la formulation d'inférences, la reconnaissance d'hypothèses, la déduction, l'interprétation et l'évaluation d'arguments.
• Tests mécaniques et non verbaux : TalentLens, par exemple, répertorie des tests de raisonnement mécanique, de raisonnement non verbal adaptatif et d'analyse de données numériques, ainsi que le Watson-Glaser (TalentLens).

Chaque test d'aptitude constitue généralement une épreuve chronométrée distincte, passée en ligne après votre candidature. L'invitation indique généralement lesquels vous devrez passer. Si ce n'est pas le cas, commencez par l'échantillon gratuit ci-dessus, qui combine des questions numériques, verbales et logiques, et voyez quelle partie vous semble la plus difficile.

Types de questions avec exemples corrigés

Ces exemples originaux de questions de tests psychométriques couvrent les sections d'aptitudes et une question de personnalité. Chacun présente la méthode et le piège.

Chiffre d'affaires à partir d'un tableau (numérique). « 380 unités à $12.50. » Multipliez : 380 x 12.5 = 4,750. Vérification rapide : 400 x 12.5 = 5,000, moins 20 x 12.5 = 250, ce qui donne 4,750.

Points de pourcentage et pourcentage (numérique). « La part de marché est passée de 20% à 25%. De combien a-t-elle augmenté ? » De 5 points de pourcentage, soit une hausse relative de 25% (5 / 20). Le piège est une proposition indiquant « 5% » : vérifiez si la question porte sur des points ou sur un pourcentage.

Vrai, faux ou impossible à déterminer (verbal). « Toutes les nouvelles recrues suivent une séance d'intégration le premier lundi. » Énoncé : « Raj a suivi la séance d'intégration un mardi. » Si le texte précise que Raj est une nouvelle recrue, c'est faux. S'il ne le précise pas, c'est impossible à déterminer. Le piège consiste à supposer des faits sur Raj que le texte ne donne jamais.

Règle inductive (logique). Une forme gagne un côté à chaque étape et alterne entre ombrée et vide. Suivez chaque changement séparément, puis combinez-les : après un carré vide vient un pentagone ombré.

Repérer une hypothèse (raisonnement critique). « Nous devrions embaucher davantage de personnel d'assistance, car les clients attendent trop longtemps pour obtenir des réponses. » Hypothèse : un effectif plus important réduirait les temps d'attente. Cette hypothèse est implicite, car l'argument ne fonctionne que si elle est vraie. « Les clients sont mécontents » n'est pas une hypothèse nécessaire : l'argument reste valable même s'ils sont patients.

Tirer une conclusion (raisonnement critique). « Chaque poste de plus de 8 heures comprend une pause rémunérée. Le poste de Lena a duré 9 heures. » Conclusion : « Lena a eu une pause rémunérée » découle de ces informations. « La pause de Lena a duré 30 minutes » n'en découle pas ; sa durée n'a jamais été indiquée.

Question de personnalité. « Je préfère planifier mon travail en détail. » Il n'y a pas de bonne réponse. Répondez avec honnêteté et cohérence ; essayer de deviner la réponse idéale produit souvent un profil incohérent.

Comment vous préparer

1. Renseignez-vous sur les tests que vous allez passer. L'invitation les indique généralement. Entraînez-vous d'abord à ceux-là.
2. Définissez votre rythme pour chaque section. Pour le test Verify Verbal Reasoning de SHL, comptez environ 38 secondes par question (19 minutes pour 30 questions). Pour le test Verify Numerical Reasoning, comptez environ 80 secondes (25 minutes pour 18 questions). Pour Watson-Glaser, comptez de 45 à 60 secondes (de 30 à 40 minutes pour 40 questions). Vérifiez les informations sur votre invitation et faites le même calcul.
3. Entraînez-vous séparément à chaque section. Consultez nos tests de raisonnement numérique, de raisonnement verbal, de raisonnement logique et de pensée critique.
4. Pour les tests numériques, utilisez une calculatrice que vous connaissez, si cela est autorisé, et gardez du papier et un stylo pour vos calculs.
5. Apprenez les règles de réponse du raisonnement verbal. « Vrai » signifie que le texte l'indique, « faux » qu'il dit le contraire et « impossible à déterminer » qu'il ne fournit pas cette information.
6. Pour la pensée critique, distinguez les faits énoncés des suppositions. Notre guide sur les exemples de raisonnement déductif vous permet de vous entraîner.
7. Pour les questionnaires de personnalité, restez vous-même. Il n'y a rien à préparer, si ce n'est lire attentivement chaque affirmation.
8. Passez les tests dans un endroit calme et prévoyez suffisamment de temps pour terminer chacun d'eux en une seule fois.

Comment la notation fonctionne généralement

Les tests d'aptitude sont généralement notés en comparant votre résultat à celui d'un groupe de référence. Vous pouvez donc voir un percentile plutôt qu'un score brut :

• Score brut : le nombre de bonnes réponses.
• Groupe de référence : les personnes auxquelles votre résultat est comparé. TalentLens indique par exemple que Watson-Glaser propose une grande variété de groupes de référence et permet d'en créer sur mesure pour un employeur (TalentLens).
• Percentile : votre position au sein de ce groupe. Le 60e percentile signifie que votre score est supérieur à celui d'environ 60 % des personnes du groupe.

Les questionnaires de personnalité ne donnent pas lieu à une réussite ou à un échec. Les employeurs comparent le profil aux exigences du poste. De nombreux employeurs prennent en compte l'ensemble de vos tests et votre candidature. Une section moins réussie ne suffit donc pas toujours à écarter votre candidature. Si vous devez passer plusieurs tests, accordez toute votre attention à chacun, plutôt que de vous précipiter sur ceux qui vous semblent faciles.

Notre score d'entraînement correspond au nombre de nos propres questions auxquelles vous avez répondu correctement, avec le détail par section. Ce n'est pas un score obtenu à un test réel.

Quels tests psychométriques correspondent à quels emplois

Les éditeurs indiquent les postes auxquels chaque test s’adresse, ce qui peut vous aider à anticiper le contenu :

• Raisonnement verbal : SHL cite les postes dans l’administration, la distribution, les ressources humaines, le droit, le marketing, les services professionnels et le transport (fiche d’information SHL).
• Raisonnement numérique : SHL cite les postes dans la finance, l’informatique, les services professionnels, la production et la vente (fiche d’information SHL).
• Esprit critique : TalentLens indique que Watson-Glaser est utilisé pour les jeunes diplômés, les cadres dirigeants, les responsables, les superviseurs et les professionnels (TalentLens).
• Raisonnement mécanique : utilisé pour les postes techniques. Notre test d’aptitude mécanique couvre ce domaine.
• Jugement situationnel : certains employeurs ajoutent des mises en situation professionnelle sans réponse unique. Essayez notre test de jugement situationnel.

Si votre invitation mentionne plusieurs tests, commencez par celui qui vous semble le moins familier.

Erreurs fréquentes aux tests psychométriques

• Confondre « faux » et « impossible à déterminer ». Pour répondre « faux », le texte doit contredire l’affirmation. Si le sujet n’est tout simplement pas abordé, la réponse est « impossible à déterminer ».
• Confondre points de pourcentage et pourcentage. Une hausse de 20% à 25% représente 5 points, mais une augmentation relative de 25%.
• Prendre les hypothèses pour des conclusions. En raisonnement critique, une hypothèse est un élément dont l’argument a besoin ; une conclusion est un élément démontré par les faits.
• Essayer de deviner les réponses au questionnaire de personnalité. Deviner ce que l’employeur souhaite entendre mène à des réponses incohérentes. Répondez comme vous êtes.
• Enchaîner les tests sans faire de pause. Si vous en avez plusieurs, accordez-vous quelques minutes entre chacun.
• Négliger les unités. Les tableaux exprimés en milliers ou en millions sont un piège fréquent.

Liste de vérification pour le jour du test

• Notez tous les tests indiqués dans votre invitation et la durée de chacun. Prévoyez une plage pour les passer tous, avec de courtes pauses.
• Calculatrice, stylo et papier pour les tests numériques, sauf indication contraire dans les consignes. SHL indique que le papier et le crayon sont utiles pour toute évaluation.
• Une pièce calme et une connexion stable. SHL indique que le chronomètre continue de tourner si vous vous éloignez. Ne commencez donc que lorsque vous pouvez aller jusqu’au bout.
• Lisez les questions d’entraînement sur l’écran des consignes. Elles montrent exactement le format de réponse attendu.
• Gardez le questionnaire de personnalité pour le moment où vous serez détendu, si vous pouvez choisir l’ordre. Des réponses données dans la précipitation ont tendance à manquer de cohérence.